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Diez mejoras clave para los trabajadores en la reforma laboral: desde restringir el trabajo temporal a la subida de salarios

Una limpiadora, en una imagen de archivo.

Laura Olías


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La reforma laboral afronta la hora de la verdad. Este jueves se enfrenta a la votación parlamentaria que definirá el futuro del decreto, pactado con los sindicatos y patronales mayoritarias. La previsión es su convalidación, dado que los grupos que ya han anunciado su 'sí' suman mayoría absoluta, pero el Gobierno sigue peleando hasta el último minuto el apoyo de los socios de investidura y en la mañana de este jueves se ha confirmado que el PNV votará en contra al no lograr incluir la prevalencia de los convenios autonómicos. En juego está una amplia legislación que recupera derechos perdidos por los trabajadores y que incide en varios problemas fundamentales, como el gran volumen de trabajo temporal, para mejorar las condiciones laborales en los próximos años.

Temporales que encadenan contratos y subcontratados, los más beneficiados por la nueva reforma laboral

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El decreto laboral se traduce así en medidas concretas en favor de los trabajadores. “Ni una negativa”, insisten desde los sindicatos y el Gobierno. A continuación, repasamos una lista de las diez mejoras más destacadas para las personas trabajadoras que incluye la legislación.

1) Aumento de salarios gracias al convenio sectorial

Este es uno de los derechos que se recuperan, arrebatado en la reforma laboral de 2012. El sector volverá a fijar los salarios de las personas trabajadoras, poniendo fin a la primacía del convenio de empresa que decretó Mariano Rajoy. Esto supone que a aquellas empresas que han utilizado los convenios particulares para devaluar salarios, como ocurre en muchas multiservicios (limpieza, seguridad, call centers, mantenimiento) entre otras compañías, se les acabó esta vía de precarización.

La traducción para los trabajadores afectados por estas prácticas será el aumento de sus salarios. Los nuevos convenios de empresa que se firmen no podrán rebajar las retribuciones del sector y los convenios que ya están firmados tienen fecha de caducidad: hasta que termine su vigencia y, como máximo, en el plazo de un año tendrán que adaptarse a las remuneraciones sectoriales. Según calcula UGT, en algunos casos analizados los incrementos alcanzan hasta 12.000 euros más al año de salario. En CCOO dan cuenta de incrementos salariales que pueden alcanzar hasta el 35%.

2) Las mejoras de los convenios no tienen caducidad

Otro de los elementos que se revierten de la reforma laboral de Rajoy. Se pone fin al límite de un año a la ultraactividad de los convenios colectivos, una denominación que no todos los trabajadores entienden, pero cuyos efectos han sufrido muchos de ellos. Antes de la reforma de 2012, cuando llegaba el fin de la vigencia de un convenio colectivo y las partes no llegaban a un acuerdo, este no decaía. Es lo que se conoce como “ultraactividad indefinida”: el convenio se prorroga hasta que se alcanza uno nuevo. Pero el Gobierno de Rajoy puso un plazo de caducidad a estas prórrogas: de un año.

¿Qué provocó este tope? Que algunas empresas no negociaran con la plantilla un nuevo convenio, con la carta en la manga de que, pasado un año, decaía el anterior y se perdían las condiciones de trabajo pactadas con la plantilla. Adiós a los derechos y mejoras adquiridas hasta la fecha. La reforma laboral pactada por el Gobierno de coalición y los agentes sociales recupera la ultraactividad indefinida, lo que se entiende que reequilibra el poder negociador de los trabajadores frente a las empresas en estas negociaciones.

3) Límites a la precariedad en las subcontratas

La reforma establece que las empresas subcontratadas tendrán que aplicar el convenio colectivo de la actividad desarrollada. Aunque hubo mayores pretensiones en el Gobierno y los sindicatos, finalmente con esta fórmula –y gracias a la prevalencia del convenio sectorial en los salarios– se pretende poner coto a la externalización más precarizadora. Es decir, aquella que busca competir básicamente devaluando salarios de la plantilla subcontratada.

Al imponerse el convenio sectorial de la actividad desempeñada, al menos se evitará la devaluación de salarios que han puesto en práctica empresas multiservicios y de otro tipo que han encontrado negocio en la subcontratación low cost. Esta afecta en muchos casos a sectores muy feminizados, como la limpieza y el telemarketing, pero también a otros masculinizados, como la seguridad y los transportes.

4) Se restringen los contratos temporales

La reforma pretende poner coto a la temporalidad, desbocada desde hace años y que sitúa a España como campeona del empleo temporal en Europa. Una de las medidas para ello es el esfuerzo para “causalizar” los contratos temporales restringiendo los motivos que pueden justificarlos. Es decir, habrá menos causas que permitan suscribir un contrato temporal a partir de ahora. Aquí hay una víctima protagonista, foco de fraude laboral desde hace años: el contrato por obra y servicio. Esta modalidad que dejaba muchas puertas abiertas para justificar un contrato temporal, pero que las empresas abrían aún más incluyendo bajo su paraguas puestos totalmente estructurales, desaparece.

También se pone fin a otros muchos tipos de contratos temporales para dejar básicamente dos modalidades: para sustituir a trabajadores y por “circunstancias de la producción”. Estos últimos pueden responder a dos tipos de causas. Unas, son las “imprevisibles” por las que las empresas necesiten más personal de manera temporal ante picos inesperados de producción, por ejemplo. Las segundas, por causas “previsibles” pero de muy corta duración (los llamados contratos “ocasionales”), que sirven para contrataciones excepcionales que se pueden prever y que son de muy escasa duración, como pueden ser las de apoyo en el comercio en el Black Friday.

5) Más límite a encadenar contratos temporales

Se reduce el periodo para considerar fijo a un trabajador temporal que encadena varios contratos. La reforma establece que se hará fijas a aquellas personas “que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a 18 meses” con dos o más contratos por circunstancias de la producción. Antes el máximo eran 24 meses en un periodo de 30 meses.

Pero además esto no solo afecta a la persona trabajadora, sino al puesto de trabajo. Es decir, que si en ese periodo de 24 meses la empresa está encadenando contratos temporales de diferentes personas, se debería convertir en fija a aquella que esté trabajando cuando se exceda el límite de 18 meses.

6) Transformación de temporales a fijo-discontinuo

El contrato se presumirá como indefinido y se prevé que aumente notablemente su número en el futuro, algo que ya ha pasado en enero de manera notable, en el primer mes en vigor de la reforma. Una de las fórmulas contractuales fijas que se quiere impulsar con fuerza para sustituir a puestos hasta ahora temporales es el fijo-discontinuo, por el que un mismo trabajador mantiene una relación estable con una compañía aunque solo trabaja en periodos de actividad, cuando se trata de trabajos muy estacionales o cíclicos.

Sobre este tipo de contrato, varios asesores laborales difieren en su aplicación práctica y consideran que los juzgados irán definiendo situaciones en las que es (o no) legítimo. Por ejemplo, en un consultorio sobre la reforma laboral que organizó la patronal de pequeñas empresas (Cepyme) la semana pasada, un empresario de hostelería preguntó qué contrato tendría que utilizar para los camareros que contrataba cada fin de semana con contratos temporales. El empresario apuntaba que solía necesitar refuerzos, en función de las reservas que tuviera, respecto a los servicios de lunes a jueves, pero que no siempre podía contratar a la misma gente. Un experto laboral de Garrigues respondía que, a falta de estudiar el caso concreto a fondo, su situación podía encajar con el contrato de fijo-discontinuo, por el que los camareros de refuerzo mantuvieran esa relación estable con el bar y los activara los fines de semana, que es cuando de manera cíclica tiene más actividad.

Del mismo modo opinan en Colectivo Ronda, siempre cuando se recurra al personal en algunos fines de semana, de manera intermitente, ya que explican que “el contrato fijo-discontinuo es la modalidad contractual pensada para cubrir las necesidades intermitentes de una empresa y, por tanto, la forma de compatibilizar la estabilidad en el empleo del trabajador o la trabajadora con el hecho de que la actividad habitual de la empresa no requiera de una misma y constante mano de obra”. En cambio, Juan Rubiño de la cooperativa Red Jurídica considera que este caso discutido en Cepyme –a falta de un análisis más profundo– no encajaría en la modalidad de fijo-discontinuo porque considera que “no se dan los requisitos para la discontinuidad”. A su juicio, el empresario debería suscribir un contrato indefinido a tiempo parcial para que se desempeñe en fin de semana, ya que siempre tiene esa necesidad esos días. En caso de necesitar los camareros todos los fines de semana, en Colectivo Ronda también comparten que la modalidad contractual más adecuada sería el indefinido a tiempo parcial.

7) La temporalidad sale más cara (la legal y la fraudulenta)

En la futura reducción del trabajo temporal también se prevé un descenso del fraude, muy elevado en estos momentos, gracias al endurecimiento de las sanciones. Las empresas que contraten temporales de manera irregular deben saber que el bolsillo les dolerá más, con sanciones más cuantiosas. No solo se incrementan las cuantías de las sanciones hasta los 10.000 euros en los casos más graves, sino que se aplicarán por cada trabajador. Ahora solo se impone por una infracción detectada. Por ejemplo, si el Bar Juan tiene cinco empleados temporales fraudulentos, la Inspección de Trabajo hoy le impondría una sanción. Con esta legislación serían cinco las infracciones.

Otra medida que incide en las cuentas de los empresarios es la aprobación de una cotización extra para los contratos más cortos, los inferiores a un mes. Aunque sean legales, estos contratos serán más caros como medida para desincentivar su uso.

8) Contratos formativos para que se usen

La legislación reformula los contratos formativos, que ahora apenas se usan, para que realmente funcionen como una puerta de entrada de los más jóvenes al mercado de trabajo. Se espera también que esta opción sea más utilizada por la restricción de las modalidades temporales, a las que se condenaba a los jóvenes sin causa ninguna en muchos casos. Los contratos formativos serán de dos tipos: formativo “en alternancia”, mientras se están cursando estudios; y “para la obtención de la práctica profesional”, destinado a quienes ya tienen un título y están aprendiendo la profesión.

Entre las novedades respecto a las modalidades anteriores, se aumenta en cinco años la edad hasta la que se puede suscribir un contrato “en alternancia” (30 años) y se rebaja la duración mínima de este, que va a poder ser de tres meses y la máxima (hasta dos años, en lugar de los tres actuales). Disminuye también la duración máxima del contrato “para la obtención de la práctica profesional”, hasta un año en lugar de dos. Entre el resto de cambios, la retribución será la que marque el convenio colectivo, cuando ahora podía ser del 60 y 75% de lo que este fijara.

9) Los ERTE que ya existían se mejoran

Los ERTE desplegados durante la pandemia, reformados respecto a los existentes en el Estatuto de los Trabajadores hasta el momento, han demostrado su eficacia durante esta crisis como gran soporte del empleo. Todas las voces conocedoras del mercado laboral coinciden que han evitado la destrucción de miles de puestos de trabajo, así como han salvado también a muchas empresas en momentos de tanta incertidumbre. Y esto es lo que se quiere replicar para el futuro.

La reforma laboral incorpora una reforma de los ERTE que ya existían –recogidos en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores–, con novedades como la posibilidad para las empresas de acceder a ayudas a la cotización, la imposibilidad de realizar horas extra y de externalizar servicios durante su vigencia, y la creación de nuevas sanciones laborales relacionadas con abusos en los ERTE. Se recoge además que, “en la medida en que ello sea viable, se priorizará” la reducción de jornada frente a la suspensión de contratos para intentar garantizar un mínimo de trabajo a los empleados afectados por la medida.

10) Y los ERTE 2.0: el Mecanismo Red

Además, la reforma laboral incorpora lo que se denomina de manera coloquial los futuros ERTE, el “Mecanismo Red”, según está plasmado en la legislación. Se trata de una herramienta de flexibilidad interna para que actúe como colchón del empleo ante futuras crisis, ya sean de la economía (cíclicas) o de sectores en particular. El objetivo es dar alternativas a las compañías para no despedir ante estos momentos de incertidumbres.

El Mecanismo Red, como los ERTE, reconoce ayudas a las empresas que se acojan a ella en la cotización a la Seguridad Social, con un ahorro que varía según el caso (desde el 20% al 90%). Los empleadores a cambio tienen que ofrecer planes de formación a los trabajadores y compromisos de mantenimiento del empleo de seis meses, como ha ocurrido con los ERTE por el coronavirus. Los trabajadores afectados por el Mecanismo Red recibirán una prestación específica, similar a la de desempleo (70% de la base de cotización) sin que consuma el paro generado hasta la fecha.

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