Las mujeres sacan menos rendimiento económico a su educación que los hombres: ellas estudian más pero cobran menos

Las mujeres sacan menos rendimiento económico a su educación que el que consiguen los hombres, aunque ambos tengan la misma categoría profesional. Es una de las conclusiones del último informe sobre salarios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), que se centra en la brecha salarial de género. El estudio alerta de que la mayor parte de esa brecha no tiene explicación objetiva alguna. Es decir, la educación, la experiencia, la ocupación, los horarios de trabajo o el sector de producción explican “relativamente poco la magnitud” de la brecha salarial. Por contra, la infravaloración del trabajo de las mujeres, la maternidad y los cuidados, y la tendencia a que las remuneraciones sean más altas en empresas y sectores masculinizados son factores que engordan esa brecha.

El informe estudia la brecha salarial a nivel mundial y también especifica y explica diferentes formas de medirla que pueden arrojar resultados distintos. Así, la estimación de la brecha salarial mundial oscilaría entre el 16% y el 22%, dependiendo de la medida utilizada. Las tendencias también varían en función de si los países tienen ingresos altos o bajos. Por ejemplo, en los países ricos la brecha se agranda conforme se avanza en los niveles salariales superiores. Sin embargo, en los países con ingresos bajos o medios, la brecha es mayor en los niveles inferiores de distribución salarial, que son los tramos donde las mujeres están sobrerrepresentadas.

La OIT trata de discernir qué parte de la brecha salarial puede deberse a factores “explicados” y qué parte no tiene explicación objetiva. Esa parte explicada -formada, por ejemplo, por las características de la persona (edad, educación, experiencia), la categoría profesional, los horarios o el sector- no sirve sin embargo apenas para explicar “la magnitud” de la brecha salarial. 

“Aunque se observan grandes diferencias de un país a otro, el informe constata que, por lo general, la educación y otros atributos del mercado de trabajo explican relativamente poco la magnitud de la brecha salarial en los distintos lugares de la distribución salarial. La parte 'no explicada' de la brecha salarial de género suele predominar en casi todos los países, independientemente del grupo de ingresos al que pertenezcan”, dice el informe.

En los países ricos la educación supone menos de un punto porcentual de la brecha salarial de género, algo relativamente normal si se tiene en cuenta que en esos países el nivel educativo de las mujeres es superior al de los hombres. Incluso en los países de ingresos bajos y medios, en los que las mujeres sí registran de media niveles educativos inferiores, este factor tampoco sirve para explicar la brecha salarial que allí sucede: las mujeres con menos formación apenas acceden al mercado laboral y si lo hacen suele ser por cuenta propia y no como asalariadas. 

Por tanto, es la “parte no explicada” de la brecha salarial la que cobra importancia en que ésta suceda. Parte de la respuesta, asegura la OIT, tiene que ver con el concepto de “igual salario a trabajo de igual valor”, que solo un 40% de países han introducido en sus legislaciones (España no es uno de ellos). “En muchos países, las mujeres tienen una educación superior a los hombres que ostentan las mismas categorías ocupacionales, aunque cobran salarios inferiores. Esta realidad ilustra el hecho de que las mujeres suelen obtener un rendimiento económico salarial menor de su educación que los hombres, aunque tengan la misma categoría”, subraya. Es decir, las mujeres tienden a formarse más pero, luego, el mercado laboral les reporta menos ingresos.

¿Qué otros factores explican entonces la brecha salarial? Por un lado, la infravaloración del trabajo de las mujeres en ocupaciones y empresas altamente feminizadas. En muchos países y ante ocupaciones similares, las que cuentan con más hombres tienen salarios más altos y, por contra, las feminizadas pagan peor. Incluso en empresas con más presencia de mujeres, los salarios tienden a ser menores que en empresas con las mismas características en cuanto a sector, tamaño, convenio pero con mayoría masculina.

En otro factor relevante es la maternidad y los cuidados: la interrupción de las carreras, las reducciones de jornada, la búsqueda de empleos con conciliación más fácil pero peor remunerados o las decisiones empresariales de contratación y ascenso condicionadas por los estereotipos y los roles de género.

¿Qué hacer?

En primer lugar, el organismo recomienda a los países implementar mediciones lo más precisas de sus brechas salariales, que atiendan no solo a cuentas sumatorias, sino también a los distintos factores y que sirvan para comprender de dónde procede esa brecha y dónde se produce con más intensidad. En función de la naturaleza de la brecha salarial de cada país, las medidas deberían tomar un rumbo u otro.

Muchos países, recuerda, están introduciendo en sus legislaciones la prohibición expresa de discriminar salarialmente a las mujeres y medidas para promover la igualdad de sueldo. La OIT subraya la importancia de adoptar el principio de “igual remuneración por trabajo de igual valor” en lugar de “igual remuneración por igual trabajo” para romper con la tendencia de premiar salarialmente ocupaciones masculinizadas por encima de otras feminizadas aunque las características y valor del puesto de trabajo sea el mismo. También menciona las medidas que exigen a las empresas tanto la transparencia salarial como la revisión periódica de sus prácticas de remuneración.

El informe va más allá porque ve ineludible buscar fórmulas para acabar con la infravaloración del trabajo feminizado. Recomienda una subida salarial en esos sectores para mitigar la brecha salarial pero también para terminar con la segregación ocupacional, de forma que más hombres se sientan atraídos por sectores como la educación o los cuidados.

En cuanto a la brecha relacionada con la maternidad y los cuidados, la OIT recomienda políticas que incidan en repartos más equitativos de las tareas domésticas y de cuidado, servicios adecuados de atención infantil y dependencia, horarios flexibles y programas que atiendan la reincoporación de las mujeres después de ser madres y que eviten las penalizaciones salariales.

“En la práctica, los avances en la reducción de las brechas salariales de género están siendo demasiado lentos. Es preciso adoptar medidas más dinámicas y decisivas [...]. Estas brechas no solo están arraigadas en estereotipos muy afianzados, sino que también representan un indicador sintético que capta las muchas desventajas a que se enfrentan las niñas y las mujeres tanto dentro como fuera del mercado de trabajo. Así pues las medidas para reducir o para eliminar las brechas salariales de género deberían integrarse en una política general más amplia para la igualdad de género”, concluye.