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La brecha salarial: excusas de mal pagador

Nuestros rasgos psicológicos y habilidades cognitivas diferentes de los hombres para justificar la brecha salarial son excusas de mal pagador y no un criterio neutral en el avance de igualdad efectiva de mujeres y hombres en las empresas

Se incluirán medidas de conciliación en los pliegos de las subcontratas

La brecha salarial: excusas de mal pagador

Cuando aún retumban en nuestras cabezas las reivindicaciones por la igualdad de cientos de miles de mujeres de nuestro país, nos despertamos con la presentación de un informe de la organización empresarial CEOE sobre la brecha salarial. La publicación de este estudio coincide, al igual que muchas iniciativas de empresas y entidades, con el 8 de marzo, día que concentra las reivindicaciones que las mujeres, apoyadas por muchos hombres, realizamos desde hace décadas durante los otros 364 días de cada año.

Sorprende que el estudio de la CEOE, denominado 'Análisis de la brecha salarial de género en España. Identificando causas para encontrar soluciones', efectúe un estudio tan sesgado de la realidad del mercado de trabajo. Esta visión parcial sin duda va a impedir, como pretende el estudio, reconocer los auténticos motivos para lograr las soluciones a este grave problema.

No voy a criticar que obvie factores tan importantes como la medición que realiza la Unión Europea para valorar de forma completa y sintética la brecha salarial: el Gender Overall Earnings gap, de Eurostat, que sitúa la diferencia en nuestro país en más de un 30%, o los análisis realizados recientemente por los técnicos de Hacienda, en base a los datos de la Agencia Tributaria, según el cual las mujeres en España cobran un 30% que los hombres, lo que supone una diferencia salarial que alcanza los 4.745 euros, casi medio punto porcentual más que hace un año.

Pero lo que resulta inasumible son las principales razones que da para justificar los salarios inferiores de las mujeres. Junto con la ya consabida desigualdad en la distribución de las responsabilidades familiares y domésticas, identifica otros factores como "las diferencias en los rasgos psicológicos y habilidades no cognitivas de hombres y mujeres" que pueden acabar afectando a los salarios de mujeres. Y añade: "Mientras que las mujeres presentan ventajas en áreas como las relaciones interpersonales, los hombres parecen contar con una mayor propensión a asumir riesgos y a negociar y a competir".

Está claro que bajo la justificación de supuestos estudios que no cita, las relaciones interpersonales como habilidades de las mujeres estarían evaluadas como inferiores en las valoraciones de puestos de trabajo, frente a la asunción de riesgos característica de los hombres. Por otro lado, plasma un mercado de trabajo en el que la capacidad de negociar es individual de la persona y la negociación colectiva, origen de enormes desigualdades entre sectores y grupos profesionales, sería inexistente, a pesar de que la tasa de cobertura de los convenios colectivos en nuestro país está por encima del 80%. ¿Deberíamos las mujeres, según la CEOE, mejorar nuestras habilidades de negociación o formarnos en habilidades que conlleven riesgo para cobrar lo mismo que cobran los hombres? Me temo que ese no es el problema.

Creo que algunas respuestas de nuestra discriminación salarial deben ir necesariamente por otros caminos para identificar por qué cobramos menos. La competitividad de nuestras empresas en muchos casos está basada en bajos costes salariales, y la crisis ha sido la excusa perfecta para mantener los salarios. Solo un dato: según el INE, el salario medio más frecuente en el año 2009 era de 14.490 euros y en el 2016 fue de 13.500 euros, y el 17,8% de mujeres frente al 7,8% de hombres en este último año cobraron igual o menos que salario mínimo interprofesional. La reciente y necesaria subida del SMI ha tenido pues un impacto superior en la retribución de los hombres que en la de las mujeres, que no solo se perciben salarios inferiores, sino que son las más vulnerables en el mercado de trabajo y con mayores tasas de parcialidad y temporalidad.

Hoy en día, en pleno siglo XXI, muchas empresas a la hora de contratar a personas trabajadoras valoran y preguntan abiertamente a las mujeres, no a los hombres, si tienen o van a tener descendencia, lo que es un claro factor de discriminación en el acceso a puestos de trabajo y para la promoción profesional. La auténtica brecha salarial no se produce al inicio de la vida laboral, sino que se abre una enorme grieta en los salarios de hombres y mujeres, coincidiendo con la edad en que las mujeres asumen mayores responsabilidades familiares, especialmente a partir de los 35 años.

Quizás las implicaciones que la maternidad tiene para las mujeres expliquen que seamos el país europeo con la más baja tasa de natalidad. Algún día las empresas de este país, y no solo las administraciones públicas, tendrán que asumir su responsabilidad en el envejecimiento de la población. La maternidad no es ni puede ser considerada como una causa de absentismo laboral.

En los niveles más altos de la escala profesional de las empresas, la presencia de mujeres directivas es poco más que simbólica, y cuando acceden a puestos de responsabilidad siguen encontrando dificultades para su desarrollo profesional y detectan cada vez más dificultades en el reconocimiento de sus tareas, en la conciliación y también padece la brecha salarial. La mayoría de las empresas siguen estando diseñadas por hombres y con los valores de los hombres, con la consiguiente pérdida del talento de la mitad de la población, cuando cada vez con mayor intensidad se pretende incorporan en la dirección y gestión de las empresas, valores y formas de dirección que aportamos las mujeres. La propuesta voluntarista que hace el estudio de CEOE, como una de las cuatro soluciones para reducir la brecha, de incrementar la presencia de mujeres en los órganos de decisión –cuando son las propias empresas las que no las incorporan– y en la negociación colectiva es un simple canto de sirena, si no va acompañada de una exigencia legal para que sea efectiva.

Resulta paradójico, por otro lado, que este estudio indique que las discriminaciones por razones de género no se dan en el mismo puesto de trabajo, y ponga de manifiesto que la Inspección de Trabajo en 2017 solo sancionó a 135 empresas por este motivo. No creo que las personas que han elaborado el estudio desconozcan que la mayor discriminación salarial en el seno de las empresas se produce, como dice nuestra legislación, en la calificación de los trabajos como de "igual valor", que es aquí donde radican las auténticas discriminaciones, pues se pagan más a las categorías masculinizadas, a pesar de que los requerimientos formativos exigidos sean iguales que los de las categorías feminizadas. Las escasas infracciones detectadas por la Inspección de Trabajo no demuestra que no hay discriminación, como se podría deducir del informe, sino que se debe a la falta de efectivos, cuyo número desde el año 2012 se mantiene estable en un insuficiente número de 1.800 personas.

La CEOE debería afrontar las causas reales de la brecha salarial y avanzar, junto con las organizaciones sindicales, en la aprobación de herramientas que contengan estándares objetivos de igualdad salarial en la valoración de los puestos de trabajo, que sirva a las empresas, como hace unos años se realizó en Islandia, tanto para garantizar la transparencia salarial, como para confirmar que trabajadoras y trabajadores de una misma empresa disfrutan del mismo salario por trabajos de igual valor. Este sería un paso importante, aunque no el único para reducir las discriminaciones.

Nuestros rasgos psicológicos y habilidades cognitivas diferentes de los hombres para justificar la brecha salarial son excusas de mal pagador y no un criterio neutral en el avance de igualdad efectiva de mujeres y hombres en las empresas.

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