“Es imprescindible liberar a las mujeres de obligaciones familiares para aumentar su participación en el mercado laboral”

La desigualdad de género vuelve a estar en el foco a las puertas del 8M. En el empleo, según un reciente informe de UGT, la brecha salarial aumentó más de dos puntos en Cantabria tras la pandemia, superando de nuevo el 20%. Pilar Santamaría, secretaria de Igualdad de este sindicato, señala la precariedad de muchos empleos feminizados y las jornadas parciales que desempeñan principalmente las mujeres como principales causas.

Y es que los datos son claros: “Casi 40.000 mujeres de Cantabria eran inactivas el año pasado por labores del hogar, ocho veces más que los hombres”. Por eso, Santamaría apunta a la “corresponsabilidad” como “gran asignatura pendiente” y pide “liberar a las mujeres de obligaciones familiares y cuidado de dependientes para aumentar su participación en el mercado laboral”.

¿Cuáles son las principales causas que han llevado a que la brecha salarial de género en Cantabria aumente más de dos puntos tras la pandemia, superando nuevamente el 20%?

No cabe duda que el año 2020 coincidente con la pandemia fue un año atípico que lo alteró todo, incluidas las estadísticas oficiales, y que fue cuando descendió a niveles históricos en Cantabria. Que suba al año siguiente en 2021 se debe, entre otros motivos, a un aumento de los contratos a tiempo parcial. En el año 2021, el 58% de las mujeres afiliadas a la Seguridad Social tienen contrato indefinido, sin embargo, esos contratos son con jornadas parciales y por horas.

Cantabria se sitúa como la cuarta autonomía con mayor diferencia salarial entre mujeres y hombres en España. ¿A qué atribuye esta posición y qué factores específicos de Cantabria contribuyen a ello?

Para empezar, siempre hemos dicho que Cantabria tiene un modelo productivo estacional y muy dependiente de los servicios donde el empleo más precario y peor remunerado se centra en determinadas actividades profesionales y en dos colectivos, las mujeres y las personas jóvenes. Además, influye la infravaloración del trabajo de las mujeres que se ha ido consolidando en las empresas españolas: el bajo salario asignado a las mujeres, que poco a poco va subiendo debido a las sucesivas subidas del Salario Mínimo Interprofesional, y el trabajo a tiempo parcial. Si observamos el sector de la dependencia, por ejemplo, podemos ver que se cumplen todos los factores mencionados. Su labor es el cuidado de las personas; es un sector feminizado; su trabajo está infravalorado; sus salarios son bajos y la mayoría de sus contratos son a tiempo parcial.

En el informe de UGT, a pesar del repunte en 2021, se menciona que Cantabria está en los niveles más bajos de brecha salarial de los últimos casi 20 años. ¿Qué medidas considera que han sido efectivas para lograr esta reducción a largo plazo?

El aumento del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) ha sido importante, y afecta sobre todo a las mujeres porque somos las que tenemos la mayor parte de los salarios medios más bajos. Por eso, y si tenemos en cuenta que el SMI subió a partir de 2021 más de un 12%, es previsible que la brecha salarial de género baje algo más en los siguientes años.

Se señala que hay un 14% menos de empleos femeninos que masculinos en Cantabria. ¿Qué estrategias propone para aumentar la participación laboral femenina en la Comunidad?

Para empezar, si se quiere una mayor participación de las mujeres en el mercado laboral es imprescindible liberarlas de determinadas cargas y obligaciones familiares y de cuidado de personas dependientes. En Cantabria, el número de trabajadoras que tiene una jornada laboral de menos de 30 horas semanales de trabajo triplica a los hombres, como ocurre también con las jornadas parciales, y lo que no puede ser es que un 29% de ellas ni siquiera busque más horas de trabajo por la familia y el cuidado de personas. Además, no hay que olvidar que casi 40.000 mujeres de Cantabria eran inactivas el año pasado por labores del hogar, ocho veces más que los hombres. No cabe duda de que la corresponsabilidad en el ámbito laboral es una de las grandes asignaturas pendientes y uno de los factores decisivos para una menor participación de las mujeres en el mercado de trabajo.

El informe indica que las brechas salariales son más altas en empleos con contrato indefinido y en ocupaciones medio-bajas. ¿Qué acciones específicas se están tomando o se deberían tomar para abordar estas disparidades?

Todas las acciones deben dirigirse a mejorar las condiciones laborales de sectores feminizados donde los salarios son bajos y, aunque suene insistente, donde las mujeres muchas veces trabajan menos horas y con jornadas parciales que limitan aún más sus remuneraciones. De todos modos, es también una cuestión meramente numérica, porque el año pasado en Cantabria había más de 80.000 asalariadas con un contrato indefinido, que se han incrementado como nunca con la actual reforma laboral, pero mucho menos que los hombres. Hasta la actual reforma laboral no superábamos los 70.000 empleos asalariados indefinidos en las mujeres y ahora ya estamos en algo más de 82.000, pero por debajo de los 97.000 hombres con el mismo contrato. Sir ir más lejos, el año pasado el empleo asalariado con contrato indefinido creció cuatro veces menos en las mujeres que en los hombres.

Con un porcentaje significativo de mujeres jóvenes con título universitario superior al de los hombres, ¿cómo se explica que la brecha salarial de género persista e incluso se amplíe en ciertos tramos de edad?

Una cosa es lo que se estudie y otra bien distinta lo que ofertará después el mercado laboral. Cuando acaban sus estudios, simplemente no encuentran empleos ajustados al nivel formativo adquirido y se tienen que conformar con lo que hay. La brecha por edades es el resultado de una desigualdad que se va acumulando a lo largo de la carrera profesional y, por ello, se concentra en determinados tramos y actividades profesionales muy feminizadas y peor pagadas. Una vez más, hay que vincular esas mayores brechas salariales no solo a determinadas edades sino también a las ocupaciones profesionales habituales de esas mujeres según la edad que tengan. 

Además de la brecha de género, se menciona una doble discriminación por ser mujer y joven. ¿Qué medidas específicas se están implementando o se deberían implementar para combatirla? ¿La sociedad es realmente consciente de esta realidad?

Claro que ser mujer y joven es una doble discriminación. Las personas jóvenes tienen de por sí los mayores índices de precariedad laboral aunque ahora con la reforma laboral se haya incrementado el empleo indefinido de menores de 25 y de menores de 35 años. De todos modos, siguen teniendo en su gran mayoría empleos precarios, menos remunerados y muchos a jornada parcial y, ni que decir tiene, en el caso de las mujeres, la situación es todavía peor. Sobre las medidas a adoptar, para mejorar esta situación se tiene que cumplir en todas las empresas españolas la normativa vigente en materia de Igualdad Retributiva recogida en el Estatuto de los Trabajadores. Existe la Directiva Europea 2023/970 y el Consejo de 10 de mayo de 2023 que refuerza la aplicación de principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento.

El estudio destaca que las trabajadoras de la hostelería tienen un salario medio bruto anual inferior al SMI. ¿Cómo se deben abordar las situaciones de precariedad salarial que padecen las mujeres en este u otros sectores con condiciones similares? 

La mayoría de las mujeres que trabajan en este sector lo hacen con jornadas a tiempo parcial y con condiciones penosas. Estas jornadas tienen consecuencias para la prestación de desempleo, para las futuras jubilaciones, etc. Además, al tener un contrato a tiempo parcial no pueden acceder a la jubilación parcial con contrato de relevo.

Dado que el trabajo a tiempo parcial sigue discriminando salarialmente a las mujeres, ¿qué estrategias propone para equilibrar esta situación?

Desde UGT reivindicamos que el Gobierno analice en profundidad y realice las modificaciones necesarias en el contrato a tiempo parcial y en su utilización, que sigue provocando una discriminación salarial hacia las mujeres. Muchos de esos contratos a tiempo parcial deberían de ser a tiempo completo y lo que es evidente es que, si el número de trabajadoras que lo tienen cuadruplica al de los hombres en Cantabria cuando hay más hombres con trabajo que mujeres, es que algo falla y hay que corregirlo cuanto antes, porque las menos horas de trabajo sigue siendo uno de los grandes factores de las brechas laborales de género y, por supuesto, de la brecha salarial.

Finalmente, ¿qué visión tiene para el futuro de la igualdad salarial en Cantabria y qué pasos considera esenciales para avanzar hacia ese futuro?

Es necesario tomar conciencia de la necesidad y la importancia de negociar planes de igualdad. Cumplir todas las empresas con la normativa vigente en materia de Igualdad Retributiva recogida en el Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto 902/2020. Reivindicamos planes de actuación de la Inspección de Trabajo en materia de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, para que actúen de oficio en aquellas situaciones donde se infravalora el trabajo de las mujeres. Para ello es necesario criterios claros sobre registros retributivos, valoración de puestos de trabajo y auditorías retributivas.