(In)visibilidades en el trabajo

Hace casi tres meses el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJEU) emitió dos importantes sentencias, en los casos Achbita y Bougnaoui. Tanto en un caso como en otro, el TJUE examinó la cuestión del despido de una mujer musulmana por llevar velo, exclusivamente como discriminación por la religión y no consideró otros motivos de discriminación, como el género. Sin duda el impacto mediático más importante ha sido el del asunto Achbita. Lo mismo se puede esperar del impacto jurídico, por lo que este comentario se dedica el caso Achbita.

La Sra. Achbita era empleada de la empresa G4S en Bélgica y cuando tomó la decisión de trabajar con velo, fue despedida. G4S había establecido una “regla de neutralidad” que prohibía “signos visibles de convicciones políticas, filosóficas o religiosas” en el lugar del trabajo. Esta regla entonces prohibía tanto llevar un velo como un crucifijo, una camiseta de un colectivo político o un gorro con una inscripción “dios no existe”. La “regla de neutralidad” antes había sido una regla no escrita. Después del despido de la Sra. Achbita se formalizó (en acuerdo con el comité de empresa).

Por un lado, encontramos aquí una visibilidad “excesiva” de la mujer con velo, que probablemente llame más la atención en los países europeos que una persona que lleva una cruz. Por otro lado, la decisión del TJUE puede ser entendida como un intento de invisibilizar precisamente esta forma “llamativa” de mostrar una identidad musulmana: la mujer que tiene la intención de llevar velo solo podrá hacerlo en su tiempo libre si su empresa quiere imponer una “regla de neutralidad”.

Puede que no tarde mucho hasta que aparezcan las primeras “reglas de neutralidad” en empresas privadas. Empresas que antes tenían reglas de indumentaria normales y corrientes mediante las que prohibían a los empleados cubrirse la cabeza, ahora tienen otra opción si quieren prohibir vestimentas religiosas.

En Alemania tardó dos meses hasta que se hiciera público un caso en el que una regla de indumentaria se había transformado de pronto en una “regla de neutralidad”, por lo menos así lo argumentó el empleador en un juicio en la ciudad de Heidelberg. Las reglas de indumentaria tienen que legitimarse según la jurisprudencia del Tribunal Europeo de los Derechos Humanos (TEDH) mediante un equilibrio entre la libertad religiosa que implica el derecho de mostrar la propia religión públicamente y el deseo de un empleador de mantener una imagen corporativa. En esto, la libertad religiosa tiene un peso importante.

Por parte del TJUE no hay protección para las mujeres musulmanas trabajadoras, y quizás tampoco para todas aquellas personas a las que podría afectar una “regla de neutralidad”. Las empresas que quieran –¡por supuesto también hay aquellas que activamente promocionan una política de pluralidad!– usarán la sentencia para sus intereses. Ante esta perspectiva hace falta desarrollar estrategias contra la debilitación del derecho a la no discriminación. Aquí juegan un papel importante distintos colectivos:

1. Por supuesto, hace falta una crítica jurídica tanto por parte de la academia como por la abogacía y por jueces y juezas progresistas. En el asunto Achbita, el TJUE calificó la regla empresarial que prohíbe “signos visibles de convicciones religiosos, filosóficos o políticos” como discriminación solamente indirecta. Una discriminación indirecta es un trato que parece neutro a primera vista, pero implica un criterio que de facto provoca un efecto discriminatorio para un grupo específico. En este caso se justifica la discriminación de una forma mucho más fácil que en el caso de una discriminación directa. Aquí, la pregunta es: ¿cómo puede una regla que hace una distinción por motivos religión + X ( “X” = símbolos “políticos” y “filosóficos”) ser calificada como discriminación indirecta? Discriminación por religión + X sigue siendo una discriminación directa por la religión. Esto es solo ejemplo de la crítica jurídica que merecen las sentencias.

2. En la sentencia del asunto Achbita el lugar del trabajo parece casi un espacio privado del propio empleador. La libertad de empresa (incluida en la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea –tanto como la libertad religiosa–) le permite perseguir legítimamente una política empresarial de neutralidad. Para el TJUE la libertad de empresa parece tener más peso que la libertad religiosa de los trabajadores. ¿Es el trabajo realmente un espacio que pertenece únicamente al empleador, donde solo rigen sus intereses? ¿O debería ser un espacio compartido, un espacio público?

El trabajo es público porque es un espacio de encuentro, de reconocimiento mutuo, de socialización, un sitio decisivo para la vida cotidiana. En este sentido, el trabajo no solo es el lugar donde nos ganamos la vida, sino también el lugar donde nos formamos como seres sociales y donde creamos un mundo común. Llega la hora de defender este espacio también ante el TJUE.

Es especialmente importante que aquellos colectivos que se dedican tradicionalmente a defender los derechos laborales se den cuenta que las sentencias del TJUE potencialmente ponen en peligro el lugar de trabajo como un lugar, donde rivalizan los intereses de los trabajadores y del empleador, donde no solo gobierna el interés de la empresa. Así pues, los sindicatos y comités de empresa son y serán agentes importantes para una política de antidiscriminación. No solo, pero también para evitar “reglas empresariales de neutralidad”.

3. Claramente existen distintos colectivos que pueden verse afectados por “reglas empresariales de neutralidad”. Pero si asumimos que el grupo más importante son las mujeres musulmanas, hay que admitir que aquí no solo hay una discriminación por religión sino también por género. La discriminación de mujeres que llevan velo es un caso típico de lo que Cimberlé Crenshaw llamó hace casi 30 an͂os “interseccionalidad” . Una “regla de neutralidad” afecta a cualquier persona que quiera manifestar su religión a través de su forma de vestir. Pero especialmente afecta a aquellas personas que se hallan en una intersección donde coinciden (al menos) dos rasgos: la religiosidad que se manifiesta públicamente y el género femenino.

Las principales afectadas de las “reglas empresariales de neutralidad” son las mujeres musulmanas. Una crítica efectiva de la debilitación del derecho a la no discriminación por parte del TJUE requiere esfuerzos de colectivos distintos y alianzas nuevas o por lo menos reforzadas. Son necesarias más alianzas entre colectivos feministas “clásicos” (mayoritariamente de “occidentales” ateas o cristianas) y colectivos de mujeres musulmanas. Una vez más, hay que subrayar que ser mujer y ser sujeto del feminismo es algo intrínsecamente plural, algo que puede ir de la mano con identidades musulmanas.

En mi opinión el feminismo debería posicionarse de forma inequívoca. En los propios ámbitos feministas ha estado presente la islamofobia. Las feministas (por supuesto también aquellas de origen musulmán) que mantienen una posición crítica frente a cualquier norma religiosa deberían preguntarse si el empoderamiento de un empleador realmente puede significar la “liberación” de una mujer trabajadora. Resulta clave no confundir el escepticismo laicista frente a signos religiosos como el velo con la legitimación de acciones represivas por parte del Estado (aquí, además, hay que recordar que el Estado espan͂ol es un estado aconfesional, pero no laico) o de empresas.

Más que hacer un llamamiento a regulaciones represivas desde las instituciones (en gran parte dominadas por hombres blancos), lo que haría falta es establecer diálogo entre las afectadas y todas –y todos– aquellas y aquellos que les quieren brindar su apoyo. Solo así se romperán relaciones de dominación en el lugar de trabajo y más allá de él.

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Este artículo se basa en en la ponencia de Sophie Arndt el 26 de Abril en un acto que preparó la Asociación Dones Juristes.