“En el sector médico ellos acaban en una posición de liderazgo con más frecuencia que las mujeres”

El 9 de septiembre la Sociedad Europea de Oncología Médica (ESMO, por sus siglas en inglés) publicó los datos de representación de la mujer en su sector. Sus resultados muestran que en el 59,6% de los grupos de investigación la mayoría de sus miembros son mujeres, sin embargo, en el 63,7% de los equipos la persona responsable es un hombre.

Estos datos se presentaron en el congreso anual que la ESMO celebró en Madrid y en el que se volvió a poner de manifiesto la existencia de un techo de cristal en el ámbito científico médico, que impide a las mujeres acceder a puestos de responsabilidad. Además, las mujeres que trabajan en el sector de la oncología también tienen que enfrentarse a la falta de visibilidad, ya que en los congresos internacionales el porcentaje de mujeres no alcanza el 30% del total de conferenciantes.

Para tratar de profundizar en el problema, la ESMO decidió formar el grupo Women for Oncology (Mujeres por la Oncología). Pilar Garrido, jefa de sección de Oncología Médica en el Hospital Ramón y Cajal de Madrid, es la única representante española de este comité. “No nos podemos permitir el lujo de desaprovechar el 50% del talento. Si en la profesión hay un 50% de mujeres, pues deberían llegar a las posiciones de liderazgo las que tuvieran más talento, sin que los sesgos conscientes o inconscientes tuvieran que ver nada en esa decisión”, afirma esta especialista.

¿Cómo surgió la idea de formar un grupo específico sobre mujeres oncólogas?

Nace como un grupo de trabajo en el año 2013, bajo el mandato de la primera presidenta, que era Martine Piccart. Durante su presidencia, Martine empezó a darse cuenta de que había muy pocas mujeres es puestos de responsabilidad, así que un día organizó una reunión para ver si solo era su percepción o si realmente había un problema. En la reunión, en la que participaron hombres y mujeres, se puso de manifiesto que, a pesar de que el número de oncólogas es muy elevado, aún no existe una proporción equivalente en puestos de responsabilidad, así que el grupo nace con el propósito de visualizar esa situación, entender cuáles son las causas y ver qué es lo que puede hacer la sociedad para intentar resolver esta situación.

Se empezó porque había una mujer en la presidencia ¿nadie se había preocupado hasta entonces?

Yo prefiero centrarme en lo que se puede hacer a partir de ahora. Una vez Martine dejó la presidencia, el proyecto pasó a manos de Sloange Peters que es la coordinadora del grupo y que en 2019 se convertirá en la segunda mujer presidenta de la ESMO. La presidencia anterior recaerá en el doctor Tabernero, que es español y que me consta que está muy sensibilizado con este tema, con lo que anticipo que en los próximos años se van a hacer más cosas de las que ya se han hecho.

¿Qué es lo que se ha hecho hasta ahora?

El trabajo se ha realizado en dos esferas. En primer lugar se han recopilado datos y documentación para tener una visión objetiva de lo que está sucediendo, mientras que la segunda parte del trabajo se ha centrado en analizar la opinión de los oncólogos, realizando encuestas a socios y a distintos grupos para ver la percepción de cada uno sobre las diferencias observadas en las posiciones de liderazgo.

Una de esas encuestas indica que el 77% de los varones considera que hay igualdad de oportunidades, algo que niega el 65% de las mujeres

Sí, son cifras muy llamativas. Hay un sector de la sociedad que sigue pensando que hay pocas mujeres en posiciones de liderazgo porque históricamente ha habido menos mujeres dentro de la medicina que pudieran alcanzar estos puestos. El problema es que los números indican que más de la mitad de las socias de cualquiera de las sociedades médicas, tanto españolas como europeas, son mujeres.

Si miras hacia atrás, verás que hace 10 años las cifras también eran esas. Lo que quiero decir es que debería haber una curva ascendente de posiciones de liderazgo, porque ya hay muchas mujeres, por edad y por experiencia, en disposición de acceder a esos puestos. Sin embargo, el porcentaje se ha mantenido más o menos estable en torno a un 20 o 25%, lo que quiere decir que hay algo más que el simple hecho de afirmar que no había suficientes mujeres o que a las mujeres no les interesaba.

Las encuestas también indican que hay un porcentaje importante de mujeres jóvenes que no ven esa discriminación.

En etapas incipientes de la carrera profesional las médicas pueden pensar que no hay diferencias de género y que simplemente es una cuestión de méritos. Lógicamente las posiciones de liderazgo en este sector no las ejercen las investigadoras jóvenes y cuando se está empezando la carrera profesional te estás formando, estás adquiriendo habilidades y no se ven tantas diferencias. Sin embargo, con los años los hombres acaban en una posición de liderazgo con mucha más frecuencia que una mujer, lo que quiere decir que las mujeres se van quedando en el camino. El problema es que, muchas veces, cuando nos damos cuenta de que hay una brecha de género a lo mejor ya es demasiado tarde.

¿Cómo se resuelve un problema si un porcentaje relativamente grande de los implicados no cree que exista?

Esta es una de las cosas sobre las que hay que trabajar. Es lo que se conoce como sesgo indirecto: si no ves ningún problema, no vas a intentar solucionarlo porque no lo estás identificando. Por lo tanto, lo que hay que hacer es demostrar con datos objetivos que, a pesar de las percepciones personales, sí que hay un problema, porque el talento está igualmente repartido y es muy llamativa la diferencia en los porcentajes. Si lo que dices lo sostienes con datos, las personas que tienen ese sesgo indirecto se darán cuenta de que algo pasa, porque los números cantan.

Hay quien sigue pensando que las diferencias a la hora de acceder a puestos de responsabilidad se deben a que las mujeres tienen menos interés.

Creo que es un tema multifactorial y que nos faltan muchos datos como para poder sacar conclusiones en ese sentido. Sin embargo, una cosa sobre la que se ha hablado mucho es la diferencia de autoestima. Las mujeres tienden a pensar que no tienen méritos suficientes y no se presentan a un puesto porque piensan que carecen de la formación necesaria. Obviamente cada persona es diferente y no se puede generalizar, pero sí se ha visto esa tendencia. Eso es algo que la sociedades médicas deben entender y deben estimular a las mujeres a presentarse a puestos de responsabilidad.

¿Cómo se podría hacer esto?

Pues tenemos que pasar de un modelo de mentorización a uno de esponsorización. La mentorización es tener a alguien al lado a quien formas y guías y en este sentido, las mujeres están bastante bien mentorizadas. Sin embargo, esponsorizar es promover a alguien para que haga una actividad. Por ejemplo, cuando me invitan a una charla, en vez de ir yo va a ir esta persona que está muy bien formada y que tiene igual o más capacidad que yo. De esta forma le estás dando un papel más proactivo. Porque uno de los principales problemas de las mujeres es la visibilidad, alguien tiene que darte una oportunidad para que se reconozcan tus capacidades y si existe un problema parcial de autoestima quizás el empujón venga de una acción proactiva de esponsorización.