La aplicación extraordinaria del teletrabajo a raíz de la pandemia provocada por el coronavirus ha puesto en evidencia sus virtudes, ha eliminado muchos prejuicios de las empresas frente a la forma de organizar el trabajo y ha hecho que España avance en su regulación. Pero también ha mostrado su lado oscuro, ya que se han advertido importantes incertidumbres en torno a la duración de la jornada laboral, los límites del control, la ruptura entre de la frontera entre la vida privada y profesional, o la asignación de los medios. UGT Andalucía destaca la importancia del Diálogo Social para que se haya desarrollado el teletrabajo en un tiempo récord, lo que ha evitado situaciones de riesgo en el ámbito laboral y educativo. Su aplicación a la función pública y el establecimiento de medidas concretas que aseguren la conciliación están siendo cuestiones claves por las que el sindicato sigue luchando a fin de garantizar el principio de igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación entre las personas trabajadoras a distancia y las personas que desarrollan la actividad de forma presencial.
La rapidez en el desarrollo del teletrabajo a partir de la Covid-19 supone también que haya que estar muy vigilantes para ir adaptando el Real Decreto-Ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, y el resto de acuerdos al respecto, también en los ámbitos autonómico y local, a las situaciones que se vayan generando y para solventar los problemas que puedan ir surgiendo. UGT tiene claro que la regulación laboral del teletrabajo debe ser similar a las condiciones que el trabajador tiene en su centro en cuanto a horarios, desconexión digital, permisos, adaptación del puesto y prevención de riesgos laborales, etc. Las administraciones y las empresas deben establecer las medidas y ayudas que eliminen la brecha digital de trabajadores, demandantes de empleo, y hogares con niños y jóvenes en edad escolar.
En la función pública: una medida de salud pública
La Federación de Empleados y Empleadas de los Servicios Públicos (FeSP) del sindicato lo ha tenido claro desde el prinicipio de la pandemia y se han volcado en hacer propuestas a la Administración de la Junta que después se plasmaron en algunos acuerdos, como el del pasado septiembre en la Mesa General de Función Pública, y ampliado en enero. Para el sindicato se trata claramente de una medida de salud pública para los funcionarios y laborales de la Administración Pública andaluza y para toda la ciudadanía.
El pacto alcanzado en enero descansa sobre acuerdos como la previsión de un 100% de teletrabajo para el personal que se encuentre en localidades de nivel 4, grado 2. Un porcentaje que baja hasta un 50% de teletrabajo como regla general para todo aquel empleado que lo solicite, distribuido de tal forma que haya grupos burbuja, y realizando turnos rotatorios semanales en días alternos, mientras que una semana presta servicio presencial el 60% y la siguiente el 40%. En el caso del personal que venía desempeñando su trabajo no presencial un 20%, de forma automática se amplía al 50%. Para el personal que no realizaba el 20% de trabajo no presencial puede solicitar pasar directamente al 50% de trabajo a distancia si así lo estima conveniente.
En la negociación colectiva: desarrollo equilibrado
Por otro lado, el incremento masivo del teletrabajo ha tenido varias consecuencias. Por una parte, ha ido diluyendo gran parte de los recelos que suscitaba en la clase empresarial cada vez más convencida de las importantes ventajas que aporta. Sin embargo, desde el punto de vista sindical, y, por ende, del trabajador, junto a las ventajas en el ámbito personal y familiar, se han advertido incertidumbres y carencias derivadas de una regulación escasa y ambigua que ha llevado a abusos y prácticas indeseables contra los derechos de los trabajadores y sus condiciones laborales. La reciente regulación del teletrabajo exige un esfuerzo importante a los negociadores, en los que reside en gran parte la suerte acerca del éxito o fracaso de esta forma de organización del trabajo.
El Real Decreto-Ley 28/2020 otorga una importancia transcendental a la negociación colectiva en la ordenación de esta forma de prestar la actividad laboral, convirtiéndola en un instrumento indispensable en el desarrollo y perfeccionamiento de los principios y medidas que deben gobernar el trabajo a distancia y el teletrabajo, en cada uno de los sectores específicos y en cada una de las empresas. Este papel que se da a la negociación colectiva precisa de una fuerte colaboración y cooperación entre la representación de los trabajadores y las empresas, con el objetivo de lograr un desarrollo equilibrado del teletrabajo que proporcione la máxima certeza y seguridad en la práctica laboral.
La ley elimina toda posible interpretación que pueda relacionar directamente el teletrabajo como una medida de conciliación en sí misma y lo hace claramente de forma deliberada, con la finalidad de evitar que su utilización pueda estar basada en estereotipos de género, lo que supondría una discriminación y una vulneración de los derechos fundamentales de los trabajadores y trabajadoras.
Con perspectiva de género: la corresponsabilidad aún no existe
En ese sentido, el teletrabajo venía siendo históricamente una cuestión muy solicitada en la negociación de convenios y planes de igualdad como herramienta de conciliación, pero las empresas, en muchas ocasiones, lo denegaban puesto que, al perder la presencia física del trabajador o trabajadora, les daba sensación de pérdida también de control sobre el cumplimiento del horario y las funciones de la persona que lo solicitaba. Ante la pandemia, estas mismas empresas se han visto obligadas a instaurarlo de forma generalizada cuando era posible y así mantener la producción. Es evidente que, aunque no la única, el teletrabajo es una herramienta que favorece la conciliación. Lo que está claro es que no a cualquier precio.
UGT Andalucía lleva tiempo denunciando que, aunque debería ser el objetivo a perseguir, la corresponsabilidad todavía no existe. No se puede pasar del término conciliación a corresponsabilidad pues se estaría obviando la realidad que las estadísticas demuestran: las mujeres se acogen a excedencias, reducciones de jornada, contratos a tiempo parcial, abandono del empleo, etc. en un porcentaje casi total con respecto a los hombres. Además, invierten muchas mas horas al trabajo doméstico, cuestión que se ha visto incrementada por la pandemia.
Desde UGT Andalucía se propone una aplicación del teletrabajo con garantías que promocione el derecho a conciliar pero conjugándolo con el derecho a la igualdad, puesto que muchas mujeres plantean la dificultad de teletrabajar y asumir responsabilidades, cuya única opción les supone interminables jornadas de trabajo en casa y desde casa.
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