El Supremo ataja la explotación del personal de las ambulancias: la guardia es trabajo

 “Las horas de presencia en los periodos en los que el trabajador se encuentra a disposición del empresario a la espera de la asignación de un servicio computan como tiempo de trabajo efectivo a afectos de jornada, así como para el devengo de horas extraordinarias”, ha sentenciado la Sala de lo Social del Tribunal Supremo para corregir al TSJA (Tribunal Superior de Justicia de Aragón) y zanjar una histórica reclamación del personal del servicio de ambulancias.

La sentencia del Supremo resuelve una demanda de conflicto colectivo que la sección sindical de CGT planteó a principios de 2020, contra los consorcios empresariales Nuevos Transportes Sanitarios de Aragón y Transalud Aragón, sus respectivos socios Amberme y Transport Sanitari de Catalunya e Ivemon Ambulancias Egara y Ambulancias Maiz, y contra la Consejería de Sanidad del Gobierno de Aragón, que les había adjudicado consecutivamente las contratas del transporte sanitario no urgente en la comunidad.

La demanda reclamaba que las horas denominadas “de presencia” fueran consideradas como de trabajo efectivo y que se les asignara el carácter de extraordinarias cuando con ellas el trabajador superara las 160 horas cuatrisemanales o las 1.792 anuales que el convenio fijaba como jornadas máximas y que se declarara el “derecho de los trabajadores al abono de las horas extraordinarias” de acuerdo con la valoración de ese mismo pacto laboral.

El convenio vigente distinguía entre las horas ordinarias de trabajo y las “de presencia”, que eran, estas últimas, aquellas de los “turnos rotatorios entre los trabajadores de 8, 9 y 12horas durante los cuales los trabajadores deben permanecer en el centro de trabajo y a disposición de la empresa”.

Las posiciones en el conflicto laboral

La sección sindical sostenía que las horas en las que los trabajadores estaban obligados a permanecer en las instalaciones de las empresas y a disposición de sus responsables por si debían incorporarse a algún servicio deberían ser consideradas como tiempo de trabajo efectivo, ya que no podían disponer libremente de él.

“Le corresponde a la empresa acreditar que los trabajadores realizan horas de presencia que deben ser excluidas del devengo de horas extras”, sostenía el sindicato, que denunciaba que la inexistencia de un sistema de registro de tiempos de trabajo, obligatorio desde mayo de 2019, impedía determinar “las horas de presencia que pudieren realizar” cada uno de los miembros de la plantilla

Sin embargo, las empresas mantenían que esas horas no formaban parte de la jornada laboral porque los trabajadores no estaban participando en ningún traslado, aunque resulta obvia la diferencia con otros tipos de disponibilidad como la obligación de estar disponibles, localizables y en condiciones de incorporarse en un determinado periodo de tiempo que suelen aplicarse en los distintos servicios de emergencias.

Y el Gobierno de Aragón se alineó con las empresas en lugar de con los trabajadores: asumir el planteamiento de la sección sindical iba a disparar el precio de la contrata, y ese argumento económico parecía bastar para adoptar ese posicionamiento con independencia de la situación en la que quedaran los derechos de los trabajadores.

El episodio, en cualquier caso, desnuda las vergüenzas de algunos modelos de privatización de los servicios públicos, en las que en ocasiones los componentes salariales se recortan hasta el límite legal, e incluso por encima de él como acabó resultando que ocurría en este caso, para obtener mayores márgenes económicos en el caso de las empresas; algo que, de retruque, deriva en la asunción de menores costes por parte de las administraciones.

“Unas horas son de trabajo efectivo y otras de presencia”

La Sala de lo Social del TSJA desestimó inicialmente la demanda del sindicato tras asumir el planteamiento de las contratistas y del contratante, que le negaban la capacidad para interponer un pleito de esas características por cuestiones formales.

No obstante, esa sentencia declaró probados algunos aspectos que terminaron resultando fundamentales para que los trabajadores, 247 en aquella época, acabaran ganando el litigio.

“Unas horas son de trabajo efectivo y otras son de presencia, en espera de prestar un servicio”, reseñaba la sentencia inicial, que añadía que “los trabajadores cuentan en el centro de trabajo con zona de descanso, con sofá, televisión, bebidas”, para pasar estas últimas.

“La empresa no lleva un registro diario que distinga las horas de presencia de las horas de trabajo efectivo”, exponía la resolución, que también anotaba cómo los consorcios consideraban dentro de las primeras, y las retribuían como tales, a las que “a veces” realizan los trabajadores “más allá de su jornada laboral diaria, bien por alargar un servicio, bien por una suplencia, u otro [motivo] de carácter excepcional”.

“La empresa considera y retribuye todas las horas de la jornada laboral como horas de trabajo efectivo, con independencia de que durante las mismas haya tiempos de espera o de presencia”, añadía junto con otros dos detalles: “los cuadrantes de horarios recogen 8 horas de trabajo efectivo diarias” y “la prestación del servicio se lleva a cabo mediante turnos rotatorios entre los trabajadores de 8, 9 y 12 horas”.

“Concurren sin duda las notas definitorias del tiempo de trabajo”

El TSJA ya admitió que las horas “de presencia” son “de trabajo efectivo”, aunque “eso no impide que pueda darse un tratamiento jurídico diferente a unas y otras”, algo que el TJUE (Tribunal de Justicia de la UE) ya declaró legal en marzo de 2021 al dictaminar que los convenios o las legislaciones estatales no se oponen a la normativa comunitaria si establecen distinciones entre ellas y tratan “de forma distinta los períodos durante los cuales se efectúan realmente prestaciones de trabajo y aquellos durante los cuales no se lleva a cabo ningún trabajo efectivo, aun cuando dichos períodos deban considerarse, en su totalidad, ‘tiempo de trabajo”.

“Las horas de presencia deben calificarse como de trabajo efectivo en razón de las circunstancias en que se prestan a entera disposición del empleador”, anota, aunque, al mismo tiempo, consideró “conforme a derecho el diferenciado tratamiento que el convenio colectivo atribuye a las horas de presencia respecto a las de trabajo efectivo”.

El convenio definía como “tiempo de presencia” aquel en el que “el trabajador se encuentre a disposición del empresario sin prestar trabajo efectivo, por razones de espera, expectativas, servicios de guardia, viajes sin servicio, averías, comidas en ruta u otras similares”.

Sin embargo, esa diferenciación, que sí opera en el transporte por carretera, no es de aplicación al sanitario, señala el Supremo, que recuerda cómo, tras la sentencia en la que se basó el TSJA, el TJUE matizó su doctrina en el sentido de establecer que “los conceptos ‘período de descanso’ y ‘tiempo de trabajo’ se excluyen mutuamente” y que la normativa comunitaria “no contempla una categoría intermedia” entre ellos.

Y, “en lo que atañe más concretamente a los períodos de guardia, de la jurisprudencia del TJUE resulta que un período durante el cual el trabajador no lleva a cabo efectivamente ninguna actividad por cuenta del empresario no constituye necesariamente un ‘período de descanso”, anota el Supremo, que añade que en una “guardia de tales características, el trabajador, que ha de permanecer en su lugar de trabajo a disposición inmediata del empresario, debe permanecer alejado de su entorno social y familiar y goza de poca libertad para administrar el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios profesionales”.

“Constituye tiempo efectivo de trabajo el de permanencia en la base o centro de trabajo de los empleados del servicio de transporte de enfermos en ambulancia, mientras están a la espera de que puedan ser llamados para la realización de un servicio”, concluye el Supremo, para cuyos magistrados en esos periodos “concurren sin duda alguna las notas definitorias del tiempo de trabajo, en tanto que durante los mismos no disponen de libertad para dedicarse a las actividades personales y de ocio que libremente quisiere realizar, sino que ha de permanecer necesariamente en un determinado espacio físico a disposición de la empresa para dar respuesta inmediata a los servicios para los que pudiere ser requerido”.