Empresas que te dan todas las vacaciones que quieras: “El sistema normal es arcaico”

Entre quienes respondieron al tuit del granadino Sebastián Vidal, había dos tipos de personas: las que se indignaban porque decía que buscaba “ingenieras” para su empresa y las que se asombraban y pedían más información sobre el concepto de “vacaciones pagadas ilimitadas”.

En este artículo, nos centraremos en las segundas.

Vidal es un ingeniero que trabaja como jefe de operaciones para la empresa de comunicaciones estadounidense TextPlus. Desde hace más de seis años, la compañía da a sus empleados vacaciones libres y pagadas: si trabajas allí, puedes coger todos los días que quieras al año sin que tu salario cambie. “Cuando puse el tuit, esto llamó la atención”, cuenta. “Tuve comentarios de gente que decía 'es mentira, queréis explotar a la gente' y otros de personas realmente interesadas”.

Como TextPlus, un número cada vez mayor de empresas tecnológicas incluye esta política entre sus ventajas para trabajadores. Entre las más conocidas están Uber, al menos en Estados Unidos, Netflix, pionera en todo el mundo (en su 'culture memo' dicen que “no tienen reglas sobre cuántas semanas de vacaciones se dan al año”) y otras como Glassdoor, Hubspot y Dropbox.

“Allí en las tecnológicas hay tanta competencia por los ingenieros, que tienes que ofrecerlas”, continúa Vidal. “Al no haber paro, un mal gesto puede hacer que el ingeniero diga: me voy. Porque al día siguiente está en otra empresa cobrando lo mismo o más”. En el mercado hay más demanda de mano de obra que oferta, así que las empresas se pegan por ella ofreciendo más y mejores incentivos.

“Es un modelo innovador que viene de Estados Unidos y encaja poco con un sistema tan regulado de relaciones laborales como el europeo”, señala Carlos de la Torre, abogado de Baker Mckenzie y codirector del foro de actualidad laboral de Fide. “Desde el punto de vista de atracción de talento, es muy potente. Imagínate. 'En nuestra empresa hay vacaciones ilimitadas'. Las nuevas generaciones estarán encantadas. En tecnología funciona, pero en sectores más pegados al terreno como fábricas o servicio al cliente no”.

La medida no siempre es popular entre empleados, que cuentan cómo la “presión social” provoca que la gente coja pocos días libres. “Trabajé en una 'startup' estadounidense que ofrecía vacaciones ilimitadas y me pareció una estafa”, dice una empleada que ahora trabaja en Europa. “Apestan”, señala otra que también estuvo en una pequeña empresa de allí. “Pedir vacaciones siempre me parecía como pedir un favor. Y depende totalmente de tu manager”. Otros han tenido mejores experiencias, especialmente cuando van acompañadas de un mínimo de días libres obligatorios. “Es muy efectivo”, añade un tercer empleado que las tuvo. “Honestamente, me costaría volver a unas condiciones fijas”.

“En las dos empresas en las que lo he implantado, no ha existido esa 'presión social'”, dice Tina Philips, jefa de personas en Inshur, compañía estadounidense con sede en Reino Unido, donde el mínimo son 20 días de vacaciones anuales. “Pero entiendo que puede suceder, sobre todo en Estados Unidos, cuya cultura de vacaciones es muy pobre. La clave está en el comportamiento de los jefes: si la gente ve que no se toman tiempo libre, pueden interpretarlo como que se espera lo mismo de ellos”.

La experiencia de Vidal también da cuenta de ello. “Antes se controlaban los días que cogía cada uno”, relata. “A final de año, se hacían baremos midiendo productividad versus cantidad de vacaciones. No para buscar abusos, sino para saber si la carga de trabajo estaba bien dimensionada. Si habías cogido muchas vacaciones pero cumplías objetivos, igual estos no eran demasiado exigentes. Si era al revés, igual se te exigía demasiado”. Cuando entró, el sistema cambió y los días se dejaron de contar. Nadie sabría ya –o al menos, no tendría dónde mirar– cuántos días se cogía cada persona. “Teníamos el problema perverso de que la gente se comparaba: 'tú te has cogido tantos días y yo menos'. Dejamos de contarlo. Ha ido bien, aunque alguna gente no se ha adaptado: hay quien no ha cogido vacaciones en dos años y ha acabado quemado y también quien ha cogido más de la cuenta”. En casos de 'abuso de vacaciones', se despide al trabajador.

“Si la práctica se extiende mucho, podría comprometer el negocio”, añade de la Torre. “Estos programas necesitan dos lentes: el límite legal y la coherencia en la productividad. Si el trabajador disfruta de tres meses, ¿el tercero también está retribuido? Eso no hay compañía que lo aguante”.

La delgada línea entre trabajo y vida real

Las políticas de vacaciones ilimitadas son la extensión del trabajo flexible y el teletrabajo, que aunque ya están normalizados en otros sectores, tienen más arraigo en el tecnológico. En el fondo, esto tiene que ver con la cada vez más difusa separación entre trabajo y vida personal y con la individualización de las relaciones laborales. El CEO de Textplus reconocía en un texto de 2015, tiempo después de implantarlas, que las vacaciones tradicionales son “defectuosas”.

“La industria tecnológica no sigue el modelo industrial en el que los turnos comienzan y terminan con un silbato. Nuestro trabajo está entremezclado con todo lo demás. Estamos en el correo todos los días, 'logueados' por las noches, de guardia a las tres de la mañana y obsesionados con detalles durante el día. No existe un cortafuegos entre los pensamientos sobre ”trabajo“ y sobre los de ”ocio“, así que el concepto de separar sus horas ya no es tan relevante”.

Es similar a lo que aparece en el 'culture memo' de Netflix: “Francamente, entremezclamos bastante el trabajo y el tiempo personal, enviamos correos a horas extrañas, nos tomamos una tarde entre semana, etc. Los mánagers se aseguran de dar buen ejemplo, cogerse vacaciones, regresar con nuevas ideas y alentar al resto del equipo a que haga lo mismo”.

En Textplus son ahora menos de veinte y trabajan en remoto desde distintos lugares del mundo, después de un gran ajuste de plantilla en el que cerraron la oficina. “Eso visibiliza mucho la cantidad y calidad del trabajo sin tener en cuenta las horas. Si una persona está sentada en una silla, tú le asignas el tick de que está trabajando. Eso en remoto no tiene validez porque no ves cuándo entra y cuándo sale: ves las tareas asignadas y terminadas. Yo digo: esto tiene que estar hecho el viernes. Si mi empleado lo termina el miércoles trabajando tres horas al día, igual el fallo es mío por no haber asignado tareas que llenen una jornada”.

Al contratar, explican a los candidatos que lo que se espera es que entreguen doce meses de trabajo, “pero no en doce, sino en nueve, diez u once. Se piden objetivos. Una persona más eficiente puede coger más días”, dice Vidal. “Al final todo el mundo coge unos 45 días, mucho más de lo que dan las empresas estadounidenses, donde la gente suele coger una semana en verano y otra en navidad”. En Estados Unidos, la ley no establece un mínimo anual de vacaciones pagadas, así que las empresas los dan a discreción.

En España, el Estatuto de los Trabajadores es claro: tenemos derecho a treinta días naturales libres al año, equivalentes a 22 días laborables. Son pocas las empresas que cuentan con vacaciones ilimitadas. La agencia de talento Manfred, especializada en el sector tecnológico, señala que “sobre el papel, alguna hay, pero es anecdótico”. Su fundador, David Bonilla, considera que pueden ser “la misma trampa” que la jornada flexible. “No controlo cuándo entras ni cuándo sales”, dice. “Si haces doce horas al día, 'no me entero'”.

Las organizaciones que lo implanten deberán respetar el mínimo legal. Será el caso de Xceed, una web de venta de entradas para discotecas con sede en Barcelona que dará a sus trabajadores todas las vacaciones que quieran a partir de enero.

“Reharemos los contratos”, dice Mattia Franco, CEO y fundador. “Indicarán que tienes el mínimo legal y una cláusula de que tienes a disposición esto por parte de la empresa”. La medida llega después del horario flexible y el teletrabajo controlado, que en enero dejará de tener límite. “Empezamos con horario flexible, aunque hacemos check-in y check-out para cumplir con la ley, luego con el trabajo remoto limitado y dijimos: este sistema de vacaciones controladas es arcaico. Pensamos: si hay confianza, ¿por qué poner un límite al trabajo en remoto o a las vacaciones? El miedo que tienes en países del sur de Europa, de culturas relajadas, es qué hacer si todos se van de vacaciones. ¿Empiezas a despedir? Hay que mirarlo así: si alguien se va a aprovechar y no venir nunca, igual esa persona no debería estar en el equipo. Obviamente, puede decir: mi contrato dice esto. Pero, si a final de mes no ha conseguido sus resultados, puedes despedirla. Pongo mi mano en el fuego con que nadie va a abusar de esto, habrá sentido común”.

También en Barcelona la compañía de marketing digital Cyberclick lleva años con vacaciones sin límites. Y sin horarios. “Cada uno se organiza como quiere. Trabajamos por OKR (objectives and key results, u objetivos y resultados clave) así que cada uno sabe lo que tiene que hacer”, explica Tanit De Pouplana, responsable de comunicación. “Los lunes venimos porque hay reuniones. El resto de la semana es flexible, igual que las vacaciones: no tienes que hacer 22 o 23 días, tienes que coordinarte con tu equipo para que el trabajo esté hecho y tus tareas no queden desatendidas, pero no hay política estricta”.

Con la implantación del registro de jornada, las empresas flexibles sienten que la ley no va con ellas porque sus empleados se miden por resultados, no por horas. “Lo hacemos, pero va en contra de nuestra filosofía”, continúa De Pouplana. “La ley es una putada para nosotros porque lo bonito de esto es que la gente lo haga cuando quiera, no que haya un control”, añade el CEO de Xceed. “El concepto es enfocarse en resultados”.

Las experiencias de estas tres compañías indican que con la flexibilidad, el teletrabajo y las vacaciones ilimitadas, los empleados tienden a hacer cosas normales y posibles en puestos en los que no es necesario estar físicamente, no a pasarse medio año por ahí: trabajar desde fuera si el vuelo sale más barato un martes que un domingo (Xceed), quedarse de vacaciones unos días si la empresa te manda a otro país a hacer formación (Cyberclick) o coger un lunes o viernes si ese fin de semana tienen boda, “sin andar con la calculadora de días que te quedan” (Textplus). Por contra, si se van de vacaciones mucho tiempo, deben avisar de si estarán disponibles para emergencias (Textplus). Y “si un día no tengo trabajo hago cuatro horas, pero si un domingo llueve me voy a trabajar”, dice el CEO de Xceed.

El sistema no funcionaría, eso sí, sin un arduo control de las métricas de cada individuo y equipo. “Nadie está mirando los días, sino los resultados”, concluye Franco. “Si tu departamento va mal, saldrá a la luz. Detrás de este mundo ideal de libertad hay otro de métricas y objetivos, cada empleado con los suyos”.

“No es mayor control. Es un control distinto”, concluye de la Torre.