La controvertida doble escala salarial en las empresas: “Aunque lo recoja un convenio colectivo, debe ser temporal”

Cobrar menos por hacer el mismo trabajo en tu empresa, con las mismas tareas y responsabilidades, pero con una diferencia sustancial en la nómina a final de mes de hasta 1.000 euros menos. Es una práctica empresarial conocida como ‘doble escala salarial’ y es habitual en nuestro país.

Luis, nombre ficticio de un trabajador toledano que prefiere mantenerse en el anonimato, tiene poco más de 30 años, está contratado por una gran empresa vinculada al sector aeronáutico y lo sufre en primera persona. Junto a él varios trabajadores más en la empresa, en casos de nuevo ingreso.

“Te dicen que siempre ha sido así”, lamenta, para añadir que “eso no quiere decir que esté bien porque las leyes y los derechos evolucionan. Para eso deberían estar los sindicatos, para cambiar las cosas”. 

Se afilió a CCOO en 2017, justo cuando llegó a la empresa. “Pensaba que llegado el momento estaría protegido”, nos cuenta, sin ocultar su decepción. En 2021 pasó a formar parte de la sección sindical de la que fue expulsado un año después, coincidiendo con la presentación de una demanda para denunciar las diferentes retribuciones salariales en su empresa recogidas en convenio colectivo.

Según las explicaciones ofrecidas al trabajador, el acuerdo con la empresa ha venido desarrollándose “de modo pacífico durante todos estos años”. El último convenio data de 2018 y el sindicato sostiene que resultaría “contradictorio” impugnarlo a través de sus propios servicios jurídicos.

Este trabajador interpuso entonces una demanda contra la empresa por una supuesta doble escala salarial y tras el fallido acto de conciliación, el caso llegó a los juzgados. Tras un aplazamiento el pasado verano, ahora espera comparecer el próximo 19 de diciembre para que su caso sea dirimido.

Le asiste un abogado externo, contratado por el propio trabajador. “Como afiliado debería recibir asistencia gratuita”, lamenta, aunque reconoce que ya ha recibido parte de los gastos por esta razón. El sindicato por su parte ha preferido no hacer declaraciones sobre el caso a la espera de la resolución judicial, tras ser preguntado por elDiarioclm.es

¿Qué es una doble escala salarial y por qué se produce?

José Luis Gil y Gil es catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Alcalá (UAH) y explica que la cuestión de la doble escala salarial suscita “controversia” entre los propios profesionales del Derecho.

Recuerda también que “en el ámbito privado la igualdad no rige como en el ámbito público”, pero en todo caso “ha de estar justificado” un trato desigual en la retribución salarial.  

No hay unanimidad jurídica al respecto sobre su pertinencia o no, pero el catedrático subraya que, en general, “lo que viene a decir la jurisprudencia es que, si se habla de razón de antigüedad, ha de haber una justificación objetiva y razonable y un tratamiento proporcional”.

También señala que, a estas alturas, la casuística y las sentencias son abundantes. “Al principio el Supremo fue más rígido, pero después se ha ido flexibilizando”. Esta misma semana se ha producido una sentencia en Cantabria que rechaza la aplicación de la doble escala salarial.

El catedrático recuerda que el título tercero del Estatuto de los Trabajadores “regula unas reglas muy estrictas: si se aplica una desigualdad tiene que haber una justificación”. En caso de juicio, “será la empresa la que tenga que demostrar que hay una razón”.

La doble escala salarial es un concepto extendido. En unos casos está recogido en las cláusulas del convenio colectivo –ya sea estatutario o extraestatutario– pero también puede tratarse de una decisión unilateral por parte del empresario que toma como referencia la fecha de contratación o de ingreso en la empresa.

Lo habitual es establecer directamente salarios inferiores, pero también se opta por excluir a algunos trabajadores del cobro de ciertos complementos salariales. En otros casos se apuesta por establecer partidas salariales que no son homogéneas, de forma que los que se han incorporado después de otros, tendrán un tratamiento diferente.

José Luis Gil y Gil, catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad de Alcalá (UAH) explica que “el problema jurídico está en esclarecer si esto supone una discriminación o en su caso una desigualdad de trato. Hay que hilar fino”, dice el especialista, “porque no es lo mismo la discriminación que la desigualdad de trato que puede ser contraria a derecho si no está justificada”.

Pone algunos ejemplos. “Si yo distingo entre dos personas y el motivo es el sexo, hablamos de discriminación. Pero hay jurisprudencia tanto del Tribunal Constitucional como del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que dice que una distinción fundada en el momento en el que se contrata no es causa de discriminación porque hablamos de antigüedad”.

En este aspecto también hay matices. “Que no haya discriminación no significa que no sea contrario a derecho”, dice el jurista. “Nuestra legislación, tanto la Constitución como la ordinaria distinguen entre la discriminación y la desigualdad de trato. Los criterios del Constitucional y, en general la Jurisprudencia en la Unión Europea, en lo que se refiere a la desigualdad de trato, tiene un principio: a igual trabajo o de igual valor, igual salario. Esa es la idea de la igualdad en el ámbito privado, al margen de cualquier otra condición de la persona”.

Y en este punto es tajante. “Hay que ver si esa desigualdad de trato se produce o no, porque la  jurisprudencia dice que, si es solo la antigüedad la que ofrece una diferencia de trato, es contrario a la ley”.

Los ‘pactos’ en los convenios colectivos deben ser “provisionales”

La doble escala salarial que recogen algunos convenios colectivos suele estar justificada: razones de dificultades económicas en la empresa, otras vinculadas a la estabilidad en el empleo y a veces para evitar la descentralización productiva. Por ejemplo, para evitar tener que acudir a empresas de trabajo temporal o a la subcontratación.  

“Normalmente lo que pretende es facilitar la contratación de personas, aunque tengan retribución inferior, pero tiene que estar justificado y ser algo provisional. Si se perpetúa en el tiempo, habría que mirarlo con detenimiento”, señala este experto de la Universidad de Alcalá,  que incide en que “todo tratamiento desigual, si no está justificado es perturbador”.

Y en todo caso sugiere que “aunque se diga que las razones son válidas en el convenio colectivo, este tipo de cláusulas deben ser temporales”. Eso sí, matiza que hay que analizar “caso a caso”.  

“Si alguien viene a decir que cobra menos hay que ver el convenio para saber si hay una justificación razonable o no. Y que sea proporcional. Si no, sería una desigualdad de trato carente de fundamento. Sería algo arbitrario”, insiste.