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Obligar a una mujer a quitarse el hiyab en el trabajo es discriminatorio, según una abogada de la UE

La jurista del Tribunal de Justicia de la UE da la razón a Asma Bougnaouil, una mujer francesa que fue despedida por negarse a prescindir del pañuelo en su oficina

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Obligar a quitarse velo en el trabajo puede ser discriminación, según jurista

Obligar a quitarse velo en el trabajo puede ser discriminación, según jurista

La abogada general Eleanor Sharpston del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha concluido que obligar a una mujer a quitarse el hiyab (pañuelo islámico) cuando se halla en contacto con los clientes en su empleo constituye una discriminación directa ilegal.

Las conclusiones de la abogada, que no constituyen una sentencia en firme pero que suelen adelantar el sentido en el que se pronunciará la Corte con sede en Luxemburgo, se refieren al caso de Asma Bougnaouil, una ingeniera musulmana que fue contratada en la consultoría informática Micropole en 2008.

Mientras trabajaba en la empresa solía portar un pañuelo islámico que cubría su cabeza pero dejaba su cara al descubierto, también cuando se reunía con clientes de la empresa, uno de los cuales presentó una queja contra Bougnaouil por llevar este distintivo religioso.

El cliente exigió a Micropole que la ingeniera no volviera a portar velo en las siguientes reuniones, algo que la empresa pidió a Bougnaouil, quien se negó y fue despedida poco antes de cumplir el año de contrato.

La abogada general señala que Micropole llegó a la conclusión de que su negativa a quitarse el pañuelo hacía imposible que siguiera prestando sus servicios en la empresa, mientras que Bougnaoui llevó su despido ante los tribunales franceses, que consultaron la cuestión con el TJUE.

La abogado general concluye que este despido constituye una discriminación directa y que ninguna de las excepciones establecidas en las normas europeas de igualdad de trato en el empleo y ocupación se puede aplicar a este caso.

La abogada general observa que es probable que una política empresarial por la que se impone un código de vestimenta totalmente neutro también puede constituir una discriminación indirecta, aunque considera que puede estar justificada si persigue un objetivo legítimo y es proporcionada.

Por ejemplo, en el caso de que el código de vestimenta neutro favorezca la actividad del empresario puede considerarse un objetivo legítimo.

No obstante, la abogada mantiene que la prohibición impuesta a Bougnaouil no se puede considerar proporcionada, aunque afirma que estimar si es así o no corresponde en última instancia al tribunal nacional competente.

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