El modelo Ryanair: trabajar como en Irlanda

Trabajadores de Ryanair de toda Europa se movilizaron a lo largo del pasado verano contra determinadas prácticas laborales de la aerolínea. La magnitud de la protesta puso en evidencia las carencias de un modelo insostenible.

Son muchos los frentes abiertos. El sindicato español de pilotos (SEPLA) ha venido denunciando la existencia de falsos autónomos que ejercen como pilotos, a los que parece que la empresa ha terminado por ofrecer la posibilidad de incorporarse a la plantilla, así como otra serie de cuestiones de índole sindical; entre otras, la falta de reconocimiento del propio sindicato y de los días de acción sindical que reclaman los representantes de los trabajadores.

Sin embargo, las irregularidades más características del modelo Ryanair tienen que ver con cuestiones de derecho comunitario, que afectan a la globalidad de las condiciones laborales y de Seguridad Social aplicables a sus trabajadores, y que encabezan las demandas de los tripulantes de cabina, que, en julio y en septiembre, convocaron sendas huelgas en Europea contra lo que califican de “cultura abusiva”, una cultura que podríamos resumir en tres puntos, que exigen un breve análisis jurídico de la normativa europea:

1. Legislación laboral aplicable

Los trabajadores denuncian que Ryanair somete sus contratos laborales a legislación irlandesa en lugar de a la legislación del país de su base de operaciones. Por este motivo, el pasado mes de agosto, el SEPLA interpuso una demanda contra la aerolínea ante la Audiencia Nacional.

La normativa europea (Reglamento Roma I) prevé que las partes puedan elegir la ley aplicable al contrato de trabajo, pero añade que, con independencia de la ley elegida, deberán respetarse las normas imperativas de la ley que regiría si las partes no hubieran optado por otra diferente. Es decir, es correcto que el contrato de los pilotos se rija por legislación irlandesa, pero Ryanair deberá respetar en todo caso los derechos laborales previstos en la legislación que aplicaría por defecto. ¿Y cuál es esta?

En primer lugar, el reglamento dice que será la ley del país en el cual o a partir del cual el trabajador realice su trabajo habitualmente —en el marco del sector del transporte internacional, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha identificado lugar de trabajo habitual con, entre otros, el lugar desde donde parte el trabajador, donde recibe instrucciones, donde organiza su trabajo, o adonde regresa—. En caso de que el criterio anterior no permita determinar la ley aplicable, esta será la del país donde se encuentre el establecimiento a través del que se contrató al trabajador —deberá valorarse el establecimiento que publicó la oferta de empleo o el que realizó la entrevista de trabajo—.

Imaginemos, por tanto, a un piloto de Ryanair con base en El Prat, donde empieza y termina su jornada, cuyo contrato dice que se regirá por la ley irlandesa. El lugar de trabajo habitual radica en España, ya que el lugar de partida y regreso no es otro que el aeropuerto de Barcelona. Por tanto, la elección de la ley irlandesa es legítima, pero ello no impide que la empresa deba respetar el derecho laboral español. Así lo ha entendido el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Catalunya en una sentencia de 25 de junio de 2015, y así lo defendieron públicamente las comisarias europeas de Empleo y de Transportes el pasado 19 de septiembre.

2. Legislación de Seguridad Social aplicable

Además de someterse a legislación laboral irlandesa, hasta no hace mucho, la plantilla de Ryanair había venido cotizando generalmente a la Seguridad Social de Irlanda con independencia de su lugar de trabajo, algo que la normativa europea permitía, con todo lo que ello supone a efectos de acceso al sistema sanitario y de prestaciones sociales del país de residencia de cada trabajador.

Sin embargo, en junio de 2012, entró en vigor un reglamento comunitario por el cual la tripulación de vuelo o de cabina debería pasar a estar sujeta a la Seguridad Social del Estado donde se encontrase su “base”, entendida esta como el “lugar asignado por el operador a cada tripulante, en el cual habitualmente este comienza y termina uno o varios períodos de actividad”, según la define la normativa europea de aviación civil.

No obstante, el reglamento introdujo un período de transición de hasta 10 años, durante el cual los trabajadores con contratos anteriores a su entrada en vigor podrían seguir cotizando a la Seguridad Social con arreglo a la normativa anterior, salvo que solicitasen el cambio o se modificase su situación. Parece que, acogiéndose a esta moratoria, todavía hoy Ryanair sigue cotizando por buena parte de su plantilla internacional en Irlanda, donde los tipos aplicables son inferiores a los de otros países europeos.

Desde el sindicato USO cifran en 20 millones de euros lo que la Seguridad Social española pierde anualmente como consecuencia de esta política y se denuncia que los trabajadores evitan solicitar el cambio ya que, de hacerlo, Ryanair detrae de su salario el sobrecoste que supone para la compañía.

3. Jurisdicción competente

Aclarado el debate sobre las leyes laboral y de Seguridad Social aplicables, cabe preguntarse ante qué tribunales puede un trabajador de la aerolínea interponer una demanda. La normativa europea (antiguo Convenio de Bruselas) establece que una empresa domiciliada en un Estado europeo, como es Ryanair, no solo podrá ser demandada ante los tribunales cuya jurisdicción se hubiera pactado en contrato, sino también y en todo caso, bien en el Estado de su domicilio (Irlanda, en este caso), bien en el lugar de trabajo habitual o en el último lugar de trabajo del demandante (si este no trabajase habitualmente en un único Estado, podría elegir demandar en el Estado del establecimiento de empleo).El 17 de septiembre de 2017, el TJUE dictó una sentencia que interpretaba “lugar de trabajo habitual” como aquel “en el cual o a partir del cual el trabajador cumpla sus obligaciones laborales”. Así, el TJUE reconoció que la “base” era un factor decisivo a la hora de determinar cuál era ese “lugar de trabajo habitual”.

Volviendo, por tanto, al ejemplo planteado más arriba, un piloto de Ryanair con base en El Prat, donde empieza y termina su jornada, en cuyo contrato consta que las partes se someterán a la jurisdicción de los tribunales irlandeses —como es habitual en la práctica de la compañía—, podrá demandar en Irlanda por ser allí donde se encuentra el domicilio de la empresa y por haberlo pactado así las partes; pero también podrá hacerlo en España, por encontrarse allí su base, y, por tanto, presumiblemente, su lugar de trabajo habitual. Han llegado a esta conclusión sentencias del Juzgado de lo Social nº 11 de Barcelona de 2017, y del TSJ de Catalunya de 2010, 2014 y 2015, si bien algunas con una fundamentación jurídica cuestionable.

Aunque el debate parecía cerrado, sorprende, sin embargo, una reciente sentencia del TSJ de la Comunidad Valenciana, de 2018, que se aleja de esta doctrina y falla a favor de Ryanair con un argumento más que dudoso, opuesto a la jurisprudencia del TJUE, pues entiende que el lugar de trabajo habitual del demandante no es el aeropuerto de Manises (Valencia), sino la aeronave de Ryanair, por lo que, siendo el avión de suelo irlandés, la jurisdicción corresponde a los tribunales de Irlanda.

Derecho de huelga

Paralelamente a todo lo anterior, existe un cuarto debate legal de ámbito comunitario suscitado esta vez no por los trabajadores sino por la propia aerolínea. Recientemente, Ryanair, junto con IAG, easyJet y Wizz Air, presentó una queja ante la Comisión Europea contra Francia, por entender que las huelgas de los controladores aéreos galos comportan una restricción injustificada de la libertad de circulación en la UE. Las aerolíneas aseguran que sus pasajeros están siendo privados de su “derecho fundamental a viajar” y piden que Francia permita los vuelos con origen y destino fuera del territorio galo durante las huelgas.

El equilibrio entre derechos sociales y libertades económicas fundamentales en la UE es una tarea espinosa cuyo discutible ejercicio por el TJUE, favorable a proteger las últimas en detrimento de los primeros, ha venido generando gran controversia. Sin embargo, el pasado mes de junio, la Comisión Europea rechazó introducir ningún tipo de restricción al derecho de huelga y se limitó a proponer una guía no vinculante de buenas prácticas como solución para atajar el problema planteado por el lobby aéreo.

En definitiva, a pesar de que el TJUE ha venido clarificando la normativa, es evidente que existe una necesidad urgente de regular el sector de la aviación civil a nivel europeo desde el punto de vista laboral, que ponga fin a las prácticas abusivas que han justificado, en parte, las recientes movilizaciones, como vienen exigiendo las federaciones internacional y europea de trabajadores del transporte a Bruselas, que ya en 2017 prometió un “paquete social en aviación” que no termina de ver la luz.

[Este artículo ha sido publicado en el número 62 de la revista Alternativas Económicas. Ayúdanos a sostener este proyecto de periodismo independiente con una suscripción]