“No rechazan la oficina, lo que rechazan es perder el tiempo”: cómo la generación Z está redefiniendo el trabajo
Durante décadas, el trabajo en las oficinas se ha definido por horarios fijos, largas jornadas y una presencialidad rígida y constante. La realidad, sin embargo, es que esta filosofía y dinámicas laborales son cada vez más cuestionadas por los que toman el relevo generacional. La diferencia en ellos es que el dilema no gira en torno a “ir o no ir a la oficina”, sino a “¿para qué ir a la oficina?”.
“Existe un cambio generacional muy presente hoy en día: el trabajo ya no es lo primero ni nos define, o al menos estamos empezando a ser conscientes de ello”, expresa Fernando, estudiante de grado superior de paisajismo que decidió dar un giro a su carrera tras una década en el audiovisual. Él, que se sitúa entre los millennials (nacidos entre 1981 y 1995) y la generación Z (nacidos entre 1995 y 2009), percibe que esta última generación, a diferencia de su predecesora, “parece más decidida a separar su vida personal de la profesional y a tomar decisiones claras sobre su futuro laboral”.
Beatriz Padura, directora general de Fundación Fad Juventud, señala que gran parte del rechazo a los ambientes de trabajo más “tradicionales” se debe a “un modelo que promete poco y exige mucho”. Según ella, esto no refleja una aversión a la colaboración, sino una adaptación a nuevas formas de trabajar: “La pandemia mostró que se puede rendir igual o mejor sin estar físicamente en la oficina. Para esta generación, lo importante son los resultados, no el control. Han crecido con acceso inmediato a información, herramientas digitales y aprendizaje autónomo”. De hecho, una investigación del proyecto Generación Z de The Times revela que solo el 10% de los jóvenes estadounidenses quiere trabajar a tiempo completo en la oficina. Desde la pandemia, el teletrabajo ha aumentado: el 21% trabaja principalmente desde casa, el 40% sigue yendo cinco días a la semana, mientras que el 17% desea trabajar siempre desde casa y otro 24% la mayor parte del tiempo.
No obstante, la nueva desafección laboral, sostiene Padura, “no nace de una falta de compromiso individual, sino de factores estructurales como la precariedad, los salarios bajos, la dificultad para acceder al primer empleo y una formación que no asegura unas condiciones mínimas de futuro”. A todo esto, “se suma una realidad económica asfixiante: altos costes de emancipación, tasas elevadas de pobreza juvenil y una sensación de estancamiento que erosiona la motivación”, añade.
Un valor que no depende de la presencialidad
Uno de los principales puntos de fricción entre las empresas y los jóvenes trabajadores es la exigencia de presencialidad en entornos laborales centrados en la oficina. Así lo refleja un análisis de Mervyn Dinnen, experto en tendencias laborales. Según el analista, a diferencia de las generaciones anteriores, que adquirían habilidades laborales siguiendo de cerca a sus compañeros en un entorno físico, los trabajadores de la generación Z han crecido en un mundo donde la información está disponible al instante y tienen acceso a lo que necesitan saber cuando y como lo necesitan. Es decir, no dependen tanto de la presencia física para ser productivos, aprender o contribuir significativamente, y valoran más otras formas de autonomía y eficiencia.
La pandemia mostró que se puede rendir igual o mejor sin estar físicamente en la oficina. Para esta generación, lo importante son los resultados, no el control. Han crecido con acceso inmediato a información, herramientas digitales y aprendizaje autónomo
Desde la perspectiva de algunos trabajadores, esa productividad suele estar vinculada a un marco de expectativas que muchas veces no se llega a cumplir por completo. Ana, becaria del ámbito de la comunicación, cree que “existe una brecha clara entre las expectativas y la realidad, especialmente para la gente joven”. Además, “vivimos en un contexto que exige una productividad constante, lo que muchas veces hace que una misma se imponga expectativas difíciles de cumplir y termine sintiendo que avanza más despacio o que no es tan productiva como le gustaría, pese a disfrutar de su trabajo”.
Padura concuerda con que lejos de necesitar una supervisión constante para aportar valor “necesitan objetivos claros, confianza y margen de maniobra”. Como consecuencia de ello, cuando las empresas imponen modelos presenciales rígidos sin una justificación funcional, muchos jóvenes lo interpretan como desconfianza. Y dicha desconfianza, a su vez, “es uno de los mayores desmotivadores laborales”.
Una cultura del sacrificio que “ya no cuela”
“Cuando trabajaba en la oficina de mi anterior trabajo tenía el pensamiento recurrente de si esto iba a ser así durante 40 años: sentado, mirando una pantalla”, confiesa Fernando. No fue solo la rutina sedentaria lo que lo desmotivó, sino la sensación de estar atrapado en un modelo que no encajaba con su forma de vivir ni de trabajar. Este estado está ligado a un fenómeno conocido como burnout, o “síndrome del trabajador quemado”, que se ha convertido en una amenaza silenciosa que afecta a un número elevado de trabajadores en todo el mundo. En España, según una encuesta de Unobravo realizada a más de 1.500 trabajadores españoles, el 41% afirma sentirse estresado en el trabajo, mientras que más de la mitad (55%) afirma haber experimentado un agotamiento total. Este malestar físico y psicológico es muchas veces una consecuencia del ambiente laboral de oficina: “Las jornadas largas frente a la pantalla, la fatiga visual, los dolores músculo-esqueléticos y los problemas de sueño, en recurrencia, hacen que el descanso se haya convertido en una especie de premio meritocrático, cuando en realidad es una forma de libertad”, apunta Padura. “Una libertad cada vez menos accesible”.
Según Raúl de las Heras, gerente de recursos humanos en Edelman España, este síndrome de desgaste “no proviene solo de la carga de trabajo, sino de prácticas que minan la motivación y la autonomía de los empleados. El micromanagement, con reuniones interminables, mensajes fuera de hora y control excesivo, evidencia falta de confianza y agota”. Este presencialismo sin propósito (ir a la oficina solo para “calentar la silla” o hacer videollamadas) “hace que el tiempo no se valore; carreras poco claras y escasas oportunidades de aprendizaje, incluida la formación en herramientas como la IA, generan ansiedad si los empleados no ven cómo desarrollan sus habilidades”. Además, “la falta de límites y una desconexión digital difusa, terminan provocando que la gente se desconecte primero emocional y luego físicamente del trabajo”.
Cuando trabajaba en la oficina de mi anterior trabajo tenía el pensamiento recurrente de si esto iba a ser así durante 40 años: sentado, mirando una pantalla
En este contexto, las exigencias son cada vez mayores y lo que antes se consideraba un privilegio ahora se concibe como una necesidad básica. Olga Merino, psicóloga y directora general de Salud Mental en Avanta, lo resume así: “No conciben el trabajo como un fin en sí mismo, sino como un medio”. Buscan propósito, coherencia con sus valores, feedback constante y espacios de desarrollo personal. Cuando estas condiciones no existen, no se quedan esperando a que algo cambie: se marchan. En el mercado laboral español, la generación Z se ha convertido en la protagonista de la rotación. Según un informe de Randstad, el 41% de estos jóvenes profesionales admite haber dejado un empleo en menos de un año por decisión propia, frente al 32% de la media general de trabajadores.
Hacia una nueva definición del trabajo
Tal y como recoge este artículo publicado en The Guardian, a menudo se suele definir a la generación Z como “indisciplinada, poco comprometida o poco empleable”. Sin embargo, se puede considerar que estas acusaciones forman parte de un ciclo generacional recurrente, un discurso que recuerda claramente a las críticas que en su día se hicieron contra los millennials. “En otras generaciones, las personas soportaban situaciones que no les gustaban, aunque les generara desgaste emocional. Ahora, la generación Z rompe los contratos y toma decisiones claras sobre dónde no quieren estar”, afirma de las Heras. Su motivación está ligada al desarrollo personal y al impacto social: no se conforman solo con un buen salario, sino que buscan aprendizaje, retroalimentación constante, desarrollo profesional y proyectos con propósito. “Antes bastaba con decir ‘esta es mi empresa y si no te gusta, ahí está la puerta’, pero ahora eso ha cambiado”, afirma de las Heras.
La clave está en saber cómo adaptar los entornos organizativos a la realidad de cada una de las generaciones
Merino opina también que “este ciclo se ve intensificado en la actualidad por la desconfianza de los jóvenes hacia instituciones económicas y empresariales que perciben como fallidas, ya que muchos crecieron viendo crisis, despidos masivos y promesas rotas”. Ante ello, concuerda con que cada nueva cohorte cuestiona el modelo heredado, y el sistema responde con estigmatización. Sin embargo, reclama que ignorar esta transformación tiene un coste: “Las empresas que no se adapten a estas nuevas prioridades corren el riesgo de perder creatividad, innovación y compromiso. En cambio, aquellas que logren equilibrar flexibilidad y estructura, confianza y acompañamiento, podrán beneficiarse de una generación altamente formada, socialmente consciente y capaz de repensar procesos obsoletos”. Además, añade: “Muchas organizaciones enfrentan problemas de gestión de transición generacional: no saben cómo conjugar talento senior que está próximo a jubilarse con talento junior que recién llega, así como adaptarse a esta fuerza laboral que vive el trabajo de manera distinta”. Esto, asegura, “genera dificultades en atracción y fidelización de talento”.
La clave, afirma por su parte de las Heras, está en comprender que “la generación Z no rechaza la oficina; lo que rechaza es perder el tiempo, porque lo valoran, y mucho”. Es por esto que concuerda con que se debería diseñar el trabajo presencial como un producto con una propuesta de valor clara, probada y mejorada mediante el feedback, y dejar el trabajo en remoto para tareas que requieran más foco y facilitar la conciliación. “Una oficina bien planteada ayuda a atraer y retener talento, reduce el burnout, mejora la productividad creativa y la toma de decisiones, y fomenta una cultura de confianza, bienestar y comunidad”. Así, cuando la presencialidad suma valor, la percepción se transforma y asistir a la oficina deja de ponerse en duda.
Ante esta realidad, otras posibles soluciones son, según de las Heras, los programas de mentoría bidireccional, culturas menos jerárquicas y una gestión centrada en las personas se perfilan como claves para afrontar este cambio: “La clave está en saber cómo adaptar los entornos organizativos a la realidad de cada una de las generaciones, pensando que todas son complementarias y que todas tienen fortalezas y debilidades. Sobre todo, intentaría contribuir a eliminar ese estigma social que hay contra las nuevas generaciones, defendiendo más sus fortalezas y sus debilidades pero, ante todo, que tienen mucho que aportar. Si conseguimos generar entornos que realmente encajen con esos valores y también podemos aprender mucho de ellos, por supuesto”.
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