Cuándo se puede grabar al jefe para probar abusos laborales en los tribunales

Acoso sexual, discriminación, mobbing, despidos arbitrarios... Por desgracia, en algunas ocasiones las personas trabajadoras se encuentran sometidas a abusos empresariales o irregularidades por parte de superiores u otros compañeros en el entorno laboral. Muchas veces estas conductas se producen en privado, sin testigos, y tampoco hay pruebas documentales que lo atestigüen. Por ello, para denunciar y poder probar ante los tribunales el abuso, los trabajadores tienen una herramienta que a menudo desconocen: pueden grabar lo sucedido, aunque con ciertos límites.

Los tribunales han respaldado que los trabajadores afectados graben en secreto conversaciones que den constancia de abusos laborales que les afectan siempre que ellos sean uno de los participantes en la conversación. “Está aceptado por una amplia jurisprudencia”, sostiene el catedrático Eduardo Rojo, profesor de Derecho del Trabajo en la Universidad Autónoma de Barcelona (UAB). No se podría en cambio grabar una charla de terceros, por ejemplo, dejar una grabadora en el despacho de un jefe para captar sus conversaciones, de las que el trabajador no forme parte.

Además, hay un requisito más: la captación tiene que referirse al ámbito laboral. “Es decir, si se está hablando de cuestiones fuera de un contexto laboral, como temas personales que puedan afectar a la intimidad de otra persona, por ejemplo con datos sobre su salud u orientación sexual, no sería válido como prueba”, explica José Antonio González, abogado laboralista de la cooperativa Colectivo Ronda.

Como en general no se puede grabar a terceros sin su consentimiento, por una cuestión de protección de datos, muchos trabajadores y trabajadoras creen que tampoco pueden registrar estos abusos sin avisar. Pero en este caso, en el que son víctimas, pueden registrar lo sucedido cumpliendo con los dos requisitos mencionados para probar lo sucedido ante la justicia.

“La doctrina jurisprudencial considera que no puede calificarse de 'intromisión ilegítima' las grabaciones realizadas de las conversaciones mantenidas por una persona empleada con su jefe relativas a temas laborales (ejercicio por parte de éste de facultades disciplinarias) por entender que no hay espacio alguno de 'intimidad que preservar' en (o con) dichas grabaciones, incluso sin su consentimiento o conocimiento”, argumenta Ana Belén Muñoz, profesora de Derecho del Trabajo en la Universidad Carlos III de Madrid.

Probar abusos como el acoso

Las grabaciones pueden tener un papel determinante en casos complejos de probar para los empleados afectados, como los de acoso o de discriminación, explican los expertos en derecho laboral. “En este tipo de conductas, como el acoso o mobbing, sabemos que no va a constar por escrito en la mayoría de casos y que va a ser difícil que el trabajador tenga testigos. A veces, la única prueba es grabación”, sostiene José Antonio González.

La reciente condena a una empresa, Webhelp Payment Services, y a una jefa de la compañía por acoso a una trabajadora tras ser madre es un buen ejemplo de ello. La empleada grabó conversaciones con su superior directa que dieron cuenta de toda una ristra de insultos y de ataques a la empleada por su maternidad.

“Tienes dos bebés y te ocupas tú de ellos, si antes dabas lo que dabas, ahora vas a dar menos, es que la vida es así”, le dijo a la trabajadora, como queda recogido en la grabación aportada por la afectada. También: “Es un mal momento para tener un bebé, estás fuera de los proyectos” y “me he comido a un hijo, no me voy a comer a dos”, entre otras frases.

Todas estas afirmaciones quedaron incluidas como pruebas en el juicio gracias a las grabaciones y pasan a formar parte de los hechos probados de la sentencia, que firmó la magistrada de instancia Amaya Olivas Díaz.

El catedrático Eduardo Rojo destaca la importancia de estas pruebas grabadas, que en la valoración de lo acontecido se imponen sobre otras, como los testigos que aporta la empresa. En el caso de Webhelp, dos trabajadores que niegan cualquier tipo de abuso, pero que la magistrada no considera creíbles por su dependencia económica y jerárquica respecto a la multinacional.

En la mayoría de casos, los trabajadores afectados no suelen contar con testigos aunque los haya, por ejemplo, entre otros empleados, que a menudo no se atreven a dar testimonio contra la empresa para la que trabajan por miedo a perder su puesto o a represalias.

Al revés, la empresa tiene más límites

El ejercicio contrario, las grabaciones de una empresa en secreto a trabajadores que cometan alguna infracción, cuenta con muchos más límites. En este caso, los empleadores ejercen un papel de poder frente a los trabajadores, tienen mecanismos de organización y control sobre estos, y la jurisprudencia impone más reservas a las filmaciones y grabaciones sin autorización.

En general, las empresas deben avisar a los trabajadores de que están siendo grabados y además deben notificar la finalidad de estos registros. Pero existen excepciones, recuerda la profesora Ana Belén Muñoz, ante la “comisión flagrante de un acto ilícito por los trabajadores”, aunque también con ciertas garantías añadidas.

Para casos de infracciones graves por parte de los trabajadores, la doctrina de Estrasburgo ha respaldado que se grabe sin autorización a los empleados “siempre y cuando haya habido sospechas previas serias” de estar cometiendo estas irregularidades y también “siempre con equilibrio y proporcionalidad”, recuerda José Antonio González.

Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de La Rioja, por ejemplo, rechaza la proporcionalidad de unas grabaciones a una empleada que quedó retratada cogiendo dinero de la caja de la empresa. “El empleo de la videovigilancia no puede considerarse como idóneo, necesario y proporcionado, toda vez que, al ser la demandante la única empleada del centro de trabajo, (...), con un simple arqueo diario de caja por el empleador podrían haberse detectado las irregularidades cometidas, y, el mantenimiento de dicha medida durante casi un mes y medio a pesar de que en los 15 primeros días desde la instalación ya se había comprobado el modo de obrar de la demandante en tres ocasiones sucesivas, resulta a todas luces desproporcionado”, recoge la sentencia.

Hace unos meses, la Agencia Española de Protección de Datos también multó a otra empresa, que había despedido a una empleada tras unas grabaciones que, según el organismo, no estaban justificadas.

Sin embargo, hay que tener en cuenta que el Tribunal Supremo está manteniendo una interpretación “laxa sobre las facultades de videovigilancia laboral de las empresas y el deber de transparencia”, precisa Ana Belén Muñoz. Coincide el laboralista José Antonio González, que reconoce que el alto tribunal ha respaldado filmaciones por parte de empresas en casos en que existe un sistema de videovigilancia con un aviso más o menos genérico, “el típico letrero de zona videovigilada”. “Estamos luchando contra esta interpretación”, añade el abogado de Colectivo Ronda.