Cinco claves sobre la nulidad del ERE de Coca-Cola

El expediente de regulación de empleo de Coca-Cola y la protesta de sus trabajadores han sido uno de los conflictos laborales de más relevancia en los últimos tiempos. El pronunciamiento de la Audiencia Nacional marca un antes y un después: declara nulo el ERE, obliga a la incorporación de los trabajadores y al pago de los salarios dejados de percibir. Además de para la propia empresa, la decisión tiene relevancia porque es una de las sentencias que servirá para sentar precedente de cara a otros despidos colectivos hechos tras la última reforma laboral.

La sentencia no entra al fondo de las causas alegadas por la empresa para ejecutar el ERE, sino que desgrana muchos otros argumentos para invalidar el despido colectivo. Coca-Cola recurrirá el fallo y ha anunciado que no readmitirá a los trabajadores hasta que no haya una sentencia firme. Los sindicatos pueden ahora pedir la ejecución inmediata de la sentencia ante la Audiencia Nacional, que tendría que decidir al respecto.

1. Coca-Cola sí es un grupo de empresas, pero su fusión fue inadecuada. Una de las causas por la que los sindicatos pidieron la invalidez del ERE fue que Coca Cola no era un grupo de empresas a efectos laborales, sino compañías separadas con información empresarial propia. Argumentaban, por tanto, que los despidos debían negociarse empresa por empresa.

La Audiencia Nacional no lo ha considerado así: sí concurre un grupo de empresas (algo que también constató la Inspección de Trabajo en sus dos expedientes abiertos a Coca-Cola), pero el ERE es nulo porque la fusión de las embotelladoras no se llevó a cabo apropiadamente. La Audiencia recoge la jurisprudencia del Tribunal Supremo que habla de la ilicitud del “grupo de empresas laboral”. Es decir, considera que la empresa tuvo un “comportamiento antijurídico” que ahora no puede aprovechar en su beneficio.

2. No hubo vulneración del derecho de negociación colectiva. Los sindicatos alegaron también varios incumplimientos de la negociación colectiva, como la incorrecta constitución de la mesa negociadora o el incumplimiento del plazo máximo para adoptar la decisión del despido colectivo. La sentencia concluye, sin embargo, que no se vulneró el derecho de negociación colectiva.

3. Sí incumplió su obligación de informar. Coca-Cola sí incumplió la obligación de informar adecuadamente a los trabajadores, tanto sobre el proceso de fusión y la nueva empresa, como sobre la situación económica que justificaba los despidos.

“La empresa ha incumplido sus obligaciones informativas cuando en el informe técnico no se proporcionan los datos precisos para identificar la causa organizativa alegada y valorar su entidad real”, dice la sentencia, que habla también del “manifiesto incumplimiento” de las obligaciones empresariales de consulta, información y negociación sobre el cambio de titularidad de la empresa.

No es ni mucho menos el primer caso en el que los tribunales echan atrás un ERE porque la empresa incumple, bien las formas o plazos de la negociación, bien su obligación de proporcionar información adecuada.

4. La empresa vulneró el derecho de huelga de los trabajadores. La Audiencia constata lo que los sindicatos denunciaron y que la Inspección de Trabajo también corroboró en dos informes, que Coca-Cola vulneró el derecho a la huelga de los trabajadores. La sentencia subraya algo que algunos expertos consideran de máxima importancia: que solo este hecho, que la empresa conculcara el derecho fundamental a la huelga, ya es motivo de nulidad del ERE y que se trata de un “instrumento lícito” de los trabajadores a la hora de negociar un despido colectivo.

Coca-Cola llevó a cabo el llamado esquirolaje, “que ha tenido como finalidad y efecto aminorar las consecuencias del ejercicio por los trabajadores del centro de Fuenlabrada de su derecho constitucional de huelga”. ¿Cómo? Modificando rutas de distribución de producto desde otras fábricas a Madrid, donde tenía lugar la huelga masiva en la planta de Fuenlabrada.

5. No puede decidir sobre otras cuestiones. Hay reclamaciones de los sindicatos que quedan en el aire. Por ejemplo, la denuncia sobre la selección de trabajadores que entraban en el ERE, entre los que había representantes de los trabajadores, o la posible concurrencia de “vicios” en la formación de la voluntad de los trabajadores que aceptaron incluirse en la lista de bajas o que fueron afectados por otras medidas. La Audiencia examina estas cuestiones, sobre las que arroja dudas, pero no las resuelve porque considera que deberían examinarse en otros procesos.