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¿Debe haber protocolos distintos para mobbing y acoso sexual o por razón de sexo? Un debate abierto

Las infinitas formas de cada uno de estos problemas llevan a muchos expertos a pensar que requieren tratamientos específicos 

El pobre balance del que puso en marcha la Junta de Andalucía hace cuatro años ha obligado a una actuación del oficio del Defensor del Pueblo

Ejemplo 1: en los cuadrantes de horarios colgados en la pared de la oficina de una empresa donde sólo trabaja una profesional han puesto la fotografía de una mujer desnuda y con las piernas abiertas.

Ejemplo 2: una delegada de prevención comunica su embarazo y se la obliga a subir a andamios.

Son dos casos reales. El primero, de acoso sexual. El segundo, de acoso por razón de sexo. Una rutina con infinidad de ejemplos para muchas trabajadoras y a la que desde hace años se intenta poner freno con distintas medidas más o menos exitosas.

Se habla de acoso sexual cuando se produce un comportamiento no deseado de connotación sexual ya sea física, verbal o no verbalmente, y tenga como efecto atentar contra la dignidad de una persona, y por tanto contra su situación laboral. Y de acoso por razón de sexo, cuando se realiza según el género de la persona, también para menoscabar su dignidad y crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Situaciones como las que ilustra el siguiente vídeo de la campaña #MiPlanEsLaIgualdad ¿Y el tuyo? que ha emprendido UGT en Andalucía.

Hay previstas medidas para combatirlos en la Ley de Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres de 2007. También en la Ley de Igualdad de Género de Andalucía, recientemente actualizada. Y se prevén, de nuevo, en la Ley de Igualdad Salarial, cuya tramitación acaba de iniciarse en el Congreso de los Diputados.

Pero la realidad es que en las empresas falta formación; se desconoce la naturaleza del problema; hay reticencia a la hora de tratar los casos; también, excesivo temor a la falsa denuncia; se produce la culpabilización de la víctima; no se respeta la confidencialidad; impera cierta pasividad; se ejerce presión sobre los que testifican; existe bastante dificultad para determinar sanciones y a quién... y un sinfín de carencias que enumeran los expertos en igualad y riesgos laborales.

Pese a que coinciden en torno a todas esas debilidades a la hora de combatir el problema, hay una en la que todavía continúa el debate abierto: ¿deben hacerse protocolos para acoso sexual o por razón de sexo sin incluirlos en los de acoso moral propiamente dicho?

En este sentido, el Instituto Andaluz de la Mujer (IAM) cuenta con un protocolo específico para acoso sexual o acoso por razón de sexo mediante una resolución de la Consejería de Igualdad y Políticas Sociales de 2012. El sindicato UGT en Andalucía, por su parte, aboga por introducir todos los tipos de acoso en los planes de prevención de riesgos laborales.

Vera Martín,técnica de Igualdad de esta última organización, sostiene también que "lo ideal es que haya un protocolo de mobbing o acoso moral yotro de acoso sexual y acoso por razón de sexo, este último como medida de los planes de igualdad". Pero la realidad es otra: "Como no existen planes de igualdad en las empresas, si cuando negocias el segundo no tienen el de acoso moral, lo que sucede es que hay un vacío en este sentido. Muchas veces los acosos son difíciles de delimitar entre sí. Si no existe ninguno, yo soy partidaria de definir los tres tipos con un procedimiento común para los tres, estableciendo particularidades para cada uno. Lo que si creo que es fundamental es dotar de formación para las personas que los lleven a cabo".

"Las mujeres seguimos protagonizando la temporalidad, los contratos a tiempo parcial, los salarios más bajos, las discriminaciones, y el acoso sexual o por razón de sexo, que es como se manifiesta la violencia de género en las organizaciones de trabajo. Esta cuestión requiere de un tratamiento específico, sin duda alguna desde la prevención de riesgos laborales, ya que es un riesgo psicosocial que afecta fundamentalmente a las mujeres", coincide Elisa Iniesta Pérez de Gracia, máster en Políticas Públicas de Igualdad y postgraduada en Auditorías de Igualdad.

Ella, que trabaja en Equality Momentumcon Ana María Julián Edo, se pregunta si realmente se ha trabajado por la sensibilización o cuántos protocolos funcionan y están actualmente vigentes. "Muchas organizaciones todavía no saben cuales son las diferencias fundamentales entre el acoso laboral y el sexual o por razón de sexo. De nuevo, la formación específica representa una de las piezas angulares para fomentar la igualdad de oportunidades", asevera.

Por el contrario, Dolores Ballester, secretaria de Salud Laboral de la Federación de Servicios a la Ciudadanía (FSC) de CCOO en Andalucía, no está de acuerdo. "Creemos que en principio deben ir unidos, ya que la experiencia nos lleva a opinar que muchos casos de acoso laboral tienen connotaciones machistas, están muy relacionados. Por tanto, es posible que se den ambos tipos juntos aunque también otros son claramente laborales o sexuales. Lo importante es insistir en la formación de los componentes de estos comités para una mejor defensa de la víctima", sentencia.

Un problema silenciado

La realidad es que se trata de un problema, muchas veces silenciado, que tampoco termina de combatirse plenamente en la empresa pública. El 24 de octubre de 2014 acordó en la Mesa General de Negociación Común de Personal Funcionario el protocolo de prevención y actuación para situaciones de acoso laboral, sexual y por razón de sexo u otras discriminaciones. La mesa técnica de Prevención de Riesgos Laborales iba a llevar a cabo un seguimiento y elaborar propuestas de modificación, y cuatro años después ni desde los sindicatos ni desde la administración ofrecen un balance que permita contrastar su grado de cumplimiento.

Es más, sí hay constancia de que el propio Defensor del Puebloha iniciado una actuación de oficio tras constatar, por las quejas tramitadas desde su aprobación, "una doble deficiencia en el funcionamiento" de los comités que se tenían que crear en cada provincia (cuatro por cada una). Por un lado, la demora en las actuaciones y elaboración del informe de conclusiones, y por otra, "de especial relevancia", el retraso en su constitución, "ante la falta de candidatos para su nombramiento y las renuncias de los inicialmente designados".

Perfil de víctima de acoso sexual

Perfil de la persona que acosa

En este contexto, sí conviene reseñar que estos abusos los pueden sufrir tanto hombres como por mujeres. Sin embargo, son las mujeres las que mayoritariamente los padecen y los hombres, los acosadores, como se muestra en las imágenes sobre estas líneas sobre cada perfil. Y es que no sería posible un análisis del acoso sexual y por razón de sexo sin tener en cuenta los roles que el sistema género atribuye a mujeres y hombres en la sociedad.

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