En los últimos tiempos se ha escrito mucho sobre las diferencias laborales y salariales entre hombres y mujeres. Las brechas siguen siendo importantes pero se han reducido en comparación con hace varias décadas. Además, parecería que las diferencias se han hecho más visibles (al menos en ciertos medios) y, por tanto, menos sostenibles. Así, parecería que el ‘techo de cristal’ –la barrera que tienen muchas mujeres para progresar y alcanzar los puestos de mayor responsabilidad en su campo de actividad-, poco a poco, se estaría resquebrajando.
Aunque el cristal no se rompe del todo, algunas mujeres han ido atravesando las grietas paulatinamente. En puestos políticos a nivel nacional, las mujeres han ido alcanzando cotas proporcionales en casi todos los partidos (y también en autonomías y ayuntamientos, como las alcaldesas de Madrid y Barcelona, por ejemplo). En la administración del estado la distribución es desigual en función del cuerpo que se analice (en una entrada anterior expliqué que el porcentaje de embajadoras es del 10%).
Sin embargo, la proporción de mujeres que han accedido a los más altos puestos empresariales es todavía mucho menor. Por ejemplo, con datos de 2017, en las 35 empresas más importantes en la bolsa en España (el IBEX-35) tan solo hay 3 presidentas: Ana María Llopis (de los supermercados DIA), Ana Patricia Botín (Santander), Rosa García (Gamesa-Siemens). De la misma forma, el Código de Buen Gobierno en los consejos de administración recomienda que para 2020 las mujeres sean el 30%. En noviembre de 2017 no llegaban al 22%. Siguiendo con la idea de los techos de cristal, en el mundo de la empresa también los hay y parece que son más altos que en otros ámbitos.
En el caso de las grandes empresas, las mujeres se enfrentan a varios obstáculos: las condiciones en las que acceden a los puestos de máxima responsabilidad son considerablemente peores que las de sus colegas masculinos y esto afecta negativamente a sus probabilidades de éxito. Es lo que se conoce como ‘glass cliff’ –literalmente traducido como acantilado de cristal. Los investigadores Michelle Ryany Alex Haslan-en varios trabajos que se iniciaron en 2005 y todavía continúan- acuñaron la idea, considerada una de las 100 mejores del 2008 por el periódico New York Times. En 2016 dicho concepto apareció en la lista de palabras candidatas del año en el Oxford English Dictionary, equivalente al Diccionario de la Real Academia.
Tomando como referencia el valor de la acción de las 100 mayores compañías del London Stock Exchange –conocido como FTSE 100 y equivalente al IBEX 35-, antes y después del nombramiento de un consejero o consejera podían analizar si las mujeres en posiciones de liderazgo (por los motivos que fueran) producían peores resultados para las compañías; o, su alternativa: que las mujeres eran nombradas en momentos en los que la compañía estaba obteniendo peores resultados.
Después de varios análisis descubrieron que no solo se nombran a menos mujeres como jefas de empresas, sino que cuando se hace, se hace en unas peores condiciones para conseguir éxito. El mismo análisis para Estados Unidos, y tomando de base las 500 compañías de la lista Fortune durante los últimos 15 años, muestra la misma relación que en el Reino Unido.
De acuerdo con mi lectura de estos trabajos, el proceso sigue la siguiente secuencia: 1. Si la compañía va bien y por las razones que sea –por ejemplo, una jubilación- el líder de la compañía se retira, se nombra a alguien que sea del mismo círculo o con características similares. 2. Si el desempeño de la compañía no es el adecuado y se busca un revulsivo cambiando las posiciones de liderazgo. 3. El puesto se ofrece a una serie de candidatos (normalmente hombres) que suelen rechazarlo porque la compañía está en una mala posición y porque no arreglar el desaguisado implica que un coste reputacional tan importante que se lleva la carrera profesional por delante. 4. Ante las respuestas negativas a las ofertas, y con el tiempo pasando –y por tanto empeorando la posición de la compañía- las empresas tienen que ser más ‘abiertas’ y hacer las ofertas a otros candidatos, entre estos, mujeres. 5. Como la situación era objetivamente mala, quien queda al mando no es capaz de enderezar el rumbo de la empresa y en un cierto periodo de tiempo bien dimite, bien es despedida.
Un escéptico puede dudar del concepto del ‘acantilado de cristal’. El razonamiento es doble. Primero, las empresas quieren tener éxito y no fracasar. En plano castellano: es poco probable que los administradores de la empresa que quieren éxito nombren a alguien para fracasar. En segundo lugar, nadie fuerza a las mujeres a aceptar estas posiciones ‘envenenadas’. Y, sin embargo, las aceptan.
No hay una respuesta única y definitiva de por qué las mujeres son más proclives a aceptar este tipo de posiciones. Ryan y Haslam ofrecen varias explicaciones, todas complementarias. Sin ser exhaustivos, destaco dos. La primera explicación es la escasez de ofertas para las mujeres: es más fácil ser exigente cuando uno tiene muchas ofertas que cuando solo tienes una. La segunda es el tipo de ofertas que las mujeres reciben. En varios experimentos desarrollados en años posteriores, muestran como cuando una organización estaba en un momento de crisis, los sujetos del estudio preferían contratar a mujeres. Pero cuando las cosas iban bien, preferían hombres. Si bien los experimentos son sólidos, hay algo que no me queda claro porque si aplicáramos dicho razonamiento cabria ver a más mujeres tomando decisiones en momentos críticos.
Además de seguir con la investigación –y extenderla en tiempo y a otros campos de actuación- sobre el ‘glass cliff’, este concepto de las ciencias sociales es de mucha utilidad para entender las condiciones de acceso y desempeño de una parte de las mujeres. Tengámoslo en cuenta.
