La Unió Europea avala el model laboral valencià per a revertir els hospitals privatitzats

Des que es va revertir l’Hospital de la Ribera d’Alzira –la no renovació per part de l’Administració pública d’un servei que prestava una empresa privada– s’han generat una sèrie de debats sobre el model d’integració dels treballadors, ja que la legislació espanyola estableix que, per a ser empleat públic, s’ha de passar un concurs o oposició que acredite les capacitats de l’aspirant.

La Generalitat Valenciana va optar l’abril del 2018 per la figura del personal laboral a extingir, una fórmula que manté l’estatus dels treballadors en l’empresa privada en el sector públic, sense haver de superar proves selectives, i que protegeix el seu lloc de treball, però sense arribar als drets dels funcionaris. El model comportava una novetat legislativa, ja que la Generalitat no havia revertit cap servei; per això van augmentar els dubtes sobre la viabilitat d’aquest model. La figura, reconeguda per la jurisprudència del Tribunal Suprem, no es recull en els estatuts laborals i implica que els treballadors poden ser acomiadats per cessament d’activitat de l’empresa pública o si es convocara una prova d’accés i no la superaren.

Fa poc, el Tribunal de Justícia de la Unió Europea (TJUE) ha emés un veredicte que pot ajudar a aclarir el marc legal de les reversions. El TJUE es va pronunciar el 13 de juny passat a favor d’una treballadora portuguesa que es va negar a fer una oposició quan un ajuntament va absorbir l’empresa en què treballava. La sentència fixa les bases per al modus operandi de l’Administració pública valenciana, amb unes quantes reversions –retorns a la gestió pública directa– en el punt de mira, com la de l’Hospital de Dénia o, fins i tot, les residències de la tercera edat.

El tribunal europeu, la màxima instància pel que fa a la presa de decisions, avala aquesta fórmula per a assumir personal d’empreses privades o privatitzades. Concretament, assenyala que la directiva europea “ha d’interpretar-se en el sentit que s’oposa a una normativa nacional que exigeix que, en cas de transmissió a l’efecte d’aquesta directiva, com que el cessionari és un ajuntament, els treballadors afectats, d’una banda, se sotmeten a un procediment públic de selecció i, d’una altra, queden obligats per un nou vincle amb el cessionari”. Així doncs, no veu possible exigir una oposició al personal ‘revertit’ per a mantindre’l en el seu lloc de treball, decisió que entra en conflicte amb la legislació espanyola, que ha d’acatar la comunitària. 

No obstant això, per a algunes veus acadèmiques el model suposa “obrir una porta posterior a l’entrada de treballadors al sector públic”. És la crítica d’Adrián Todolí, professor de Dret del Treball i de la Seguretat Social de la Universitat de València, que pensa que aquesta fórmula pot ser un colador d’amiguismes en l’Administració pública. “És una manera d’entrar-hi sense criteris de mèrit i capacitat”, circumstàncies que sí que han d’acreditar els funcionaris, explica. El professor, assidu en debats sobre conflictes laborals, considera que, en cas de reversió, els treballadors de l’empresa privatitzada haurien de ser assumits per l’Administració durant un temps prudencial per a preparar una prova d’accés. D’aquesta manera, no perdrien la faena ni el servei deixaria de prestar-se, ni hi accedirien en condicions desiguals.

Una altra solució per a evitar sorpreses a llarg termini seria, segons Todolí, que l’Administració incloguera, en traure a concurs un servei, que els treballadors hagueren de superar alguna prova meritòria, ja que, amb vista al llarg termini, l’Estat podria tornar-los a assumir.