Las políticas de igualdad en las grandes empresas: un caso práctico con Endesa

Si nos preguntamos qué hacen las empresas por la igualdad, la respuesta más probable es: depende. En este caso vamos a fijarnos en las grandes empresas, por las mayores exigencias que tienen en la materia, y para ello cogemos el ejemplo de una sobradamente conocida, una multinacional y del IBEX 35: Endesa.

Como todas las empresas de más de 250 trabajadores, Endesa está obligada a tener un plan de igualdad desde que entró en vigor la Ley para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres de 2007, y lo tiene. 

Porque pese a lo que pueda parecer, es una exigencia que pocas cumplen, en concreto, en 2017 eran 189 de las 4.484 que deben hacerlo según el registro consultado por el sindicato UGT. También luce, desde 2010, el distintivo Igualdad en la Empresa, igual que otras 135 compañías, y participa en los tres proyectos del mismo Ministerio Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad en este terreno y bautizados como Más mujeres, mejores empresas, CV anónimo y empresas por una sociedad libre de violencia de género.

Pese a todo ello, continúa teniendo una plantilla muy masculina, donde los hombres suponen el 76,8% de los contratos. Su dimensión, de más de 10.000 trabajadores, su composición histórica y el carácter estable de las relaciones laborales hacen lenta la feminización, como reconocen en la propia compañía, que trabaja precisamente para corregirlo. En 2017, de hecho, la cifra de contratación de mujeres alcanzó el 34,54% del total de las nuevas incorporaciones. Más difícil es en las posiciones de responsabilidad, como en todos los núcleos de poder, donde los puestos cubiertos por mujeres no llegan a un 20%. En esto Endesa no es muy diferente a las corporaciones de su nivel.

Blanca Roel, responsable del Centro de Control de la Red de Alta Tensión de Endesa en Sevilla, lo ha reconocido: “La verdad es que siempre he estado en equipos de trabajo formados por hombres, pero nunca me ha supuesto un problema”. De todas maneras, consciente de la necesidad de seguir trabajando por el equilibrio, lanza un mensaje “a todas esas mujeres que tienen reparos en estudiar carreras técnicas como una ingeniería”, y les dice: “Hay que superar esos reparos y afrontar los retos. Yo lo hice y aquí estoy”.

De este modo, desde la empresa insisten en que trabajan reduciendo esa diferencia, igual que para evitar otras situaciones que pueden generar desigualdad. Es más, celebran haber cerrado 2017 sin ningún incidente de discriminación, con unas políticas en materia de igualdad que se centran en cinco frentes.

Género

El primero, el referido al género. Para fomentar la igualdad entre trabajadores y trabajadoras hay varias propuestas. Entre otras cosas se garantiza que en la fase inicial de los procesos de selección, los dos sexos estén igualmente representados. Igualmente, Endesa presenta siempre al menos una mujer en la fase final de los procesos en los que existe el expertise y/o la formación requeridos entre la población femenina que poder reclutar. En paralelo, entre los criterios establecidos que deben cumplirse para la identificación de los posibles sucesores para puestos de responsabilidad, está la diversidad de género. Esto significa que por lo menos uno de los sucesores propuestos para cada posición debe ser mujer.

Otra de las propuestas han sido con universidades e institutos para fomentar la participación de mujeres en los estudios STEM (acrónimo en inglés de ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas), en los que precisamente ha participado Blanca Roel como guía.  El objetivo de este programa ha sido dar a conocer entre los jóvenes las oportunidades de empleabilidad en las carreras STEM y fomentar el rol de liderazgo de la mujer. Se ha comprobado que crece un 10% el número de mujeres que quieren estudiar este tipo de carreras tras participar en estos programas.

Luego están las cuestiones que inciden en la rutina del trabajo, como que con el fin de favorecer a las mujeres que han sido madres, en las sedes de Barcelona, Madrid y Sevilla se han mantenido las salas de lactancia, un espacio íntimo donde pueden extraerse leche. Igual que todas las medidas incluidas en un proyecto puesto en marcha el pasado año: Trabajo fuera de la oficina, una evolución del Trabajo en casa.

Éste último es el más demandado. Se trata de un proyecto alineado con el fomento de la conciliación de la vida personal y profesional, además de promocionar una gestión basada en la flexibilidad y la autonomía en la elección de espacios, tiempos y formas de trabajo, de cara a reforzar una mayor confianza entre gestor y colaborador. Son medidas como la flexibilidad horaria, excedencias por cuidado de familiares, permisos y licencias retribuidas y no retribuidas y el teletrabajo.

Igual de corresponsables

Con estas premisas, destaca sobre todo la consolidación de las políticas de género, y sobre todo que prácticamente el mismo número de hombres que de mujeres se han acogido a alguna línea de actuación dirigida a la conciliación de la vida profesional, personal y familiar en 2017. Es decir, que ellos se implican tanto como ellas a la hora de cambiar su rutina laboral para asumir otras responsabilidades tradicionalmente reservadas a las mujeres. En concreto, 607 hombres y 653 mujeres. De igual modo, de los 197 hombres que disfrutaron de la baja por paternidad, 193 se reincorporaron, siendo las mujeres 93 de 94, según los datos facilitados por la empresa.

Uno de esos hombres es Juanma Bermúdez, quien goza de flexibilidad horaria para poder entrar una hora más tarde a su centro de trabajo, que compensa saliendo igualmente después que el resto. Lo hace para poder llevar a la guardería y al colegio a sendos niños de 7 meses y 11 años. “En mi caso, que somos de fuera de la provincia y no tenemos familiares aquí para tirar de ellos, tenemos claro que o te organizas bien o no puedes llegar. Por eso me encargo bastante de los niños y comparto responsabilidades. Todas las obligaciones son compartidas, tanto por uno como por otro”, explica.

Su compañero Matías Herrero disfruta de igual medida desde que su hija empezó el colegio el pasado año. “Como yo tenía la posibilidad de acogerme a esta medida, mientras mi mujer entra muy temprano a trabajar, me encargo de llevar a la niña a la parada del autobús para el colegio”, expone. En su caso, también recupera este tiempo que entra más tarde prolongando su trabajo el mismo día u otro, con un máximo de dos horas por jornada. Y en su caso no hay duda a la hora de valorar la trayectoria profesional de su mujer: “Estuvo más de dos años en paro, y cuando encontró trabajo, lo teníamos claro”.

Sin embargo, en los planes de igualdad de Endesa no sólo se tiene en cuenta el género si no otros cuatro aspectos:

Edad

Otra de las patas en la búsqueda de una igualdad real es el respeto a las diferencias entre generaciones. Por ejemplo, un programa de tutorías permite apoyar a los recién contratados con la experiencia de los veteranos. Son iniciativas de transferencia de conocimiento, igual que Endesa forma parte del Observatorio Generación y Talento promovido por la Asociación 50Plus.

Discapacidad 

Clave también para la igualdad es garantizar la integración de personas con algún tipo de discapacidad. Su presencia se concreta en una plantilla con un total 80 personas con discapacidad. Desde la empresa apuntan también que medidas alternativas favorecen la empleabilidad indirecta, a través de la compra de bienes y servicios a centros especiales de empleo. Estas compras en 2017 sumaron 1.898.741 euros.

Nacionalidad 

En cuarto lugar, con el fin gestionar las diferencias entre las personas de diferentes nacionalidades y fomentar su integración, a todos los expatriados se les asigna un tutor en su destino como respaldo en el periodo de expatriación.

Exclusión social

Finalmente, están los compromisos contra la exclusión social, que son ya de cara al exterior. El proyecto Coach, de la Fundación Exit en colaboración con Endesa, trabaja con jóvenes en riesgo de exclusión social para brindarles formación laboral. En 2017 han participado 63 voluntarios. Los beneficiarios, de entre 16 y 19 años, proceden de una experiencia de fracaso escolar y carecen de referentes en su familia o en su entorno más cercano que les orienten en su futuro laboral.