Rosa Benítez (UGT), primera representante de la federación de industria: “Muchos hombres consideran normal cuidar; es la pequeña gran revolución”

Los planes de igualdad en las empresas funcionan. Y no solo rompen la discriminación entre mujeres y hombres, sino que generan bienestar para todos los trabajadores. Es una de las principales conclusiones que destaca Rosa Benítez, responsable de la federación de Industria, Construcción y Agroalimentación de UGT en el País Valenciano. Feminista y abogada laboralista, es desde el pasado abril la primera mujer en la Comunitat Valenciana al frente de la federación industrial; la tercera en el Estado español.

Benítez está al mando de una federación compleja, especialmente masculinizada y muy diversa en sus subsectores. Resultó elegida con más del 95% de los votos y se define como “una gran defensora de las cuotas de mujeres de todas las organizaciones”. “Eso te permite estar, al final, perteneciendo a una ejecutiva, poder participar, poder ocupar puestos de relevancia y de decisión; en las organizaciones te permite poder acceder a, en este caso, a una Secretaría General. Si las cuotas no se dieran, sería muchísimo más complicado subir. Yo creo que en el sindicato el tema de las cuotas ha cambiado la participación de las mujeres en la organización de una manera clara”, defiende.

La representante sindical ha elaborado una ejecutiva con un 40% de mujeres, pese a contar con una afiliación que ronda el 25%. La sobrerrepresentación, indica en conversación con elDiario.es, “ha sido una apuesta importante y una cuestión compartida. Tenemos en los estatutos, que es una de las peleas que otras compañeras y yo misma hemos llevado, es que en los casos donde está muy masculinizado el sector de actividad que sea, que se mejore la cuota. Al final esa es la acción positiva”. “En los sectores más masculinizados las mujeres tienen más problemas en tener representación y en tener espacio. Esa acción positiva permite que las mujeres participen más. Al final, esto empieza desde abajo. Es verdad que tenemos sectores muy masculinizados, como puede ser la construcción o una gran parte de la industria. Y también tenemos sectores feminizados dentro de la industria, por ejemplo, la manipulación citrícola. Nosotras debemos fomentar que se presenten mujeres para no fallar en la primera parte de la cadena. Cuando una se siente representada y las reivindicaciones que tiene las ve trasladadas al día a día de la empresa, pues sube la filiación, sube la participación de las mujeres”, argumenta.

En los sectores más masculinizados las mujeres tienen más problemas en tener representación y en tener espacio

Uno de los aspectos que considera más relevantes en la acción sindical es el de los planes de igualdad, que en la organización trabajan de manera transversal, pese a la diversidad en el sector. En automoción, en el sector componentes que se concentra el Amussafes, hay una apuesta importante porque las mujeres entran en la industria del automóvil, apunta. En la industria, los sectores más feminizados son el textil, parte del agroalimentario o en algunos aspectos del sector energético, con un matiz relevante: “En lo que es la industria energética más dura y más bien pagada son totalmente hombres”. La clave se encuentra en las escalas de poder, en la jerarquía. “Los trabajos mejor pagados, con mayor salario, son masculinizados. Y conforme vas bajando la cadena, se van feminizando. Es una realidad”.

Los planes, sostiene, son una herramienta para detectar las carencias. “Detectamos primero, fundamentalmente, los problemas en el acceso de las mujeres en general. En algunas empresas masculinizadas hay un problema grave en el acceso. En la promoción el problema se concentra cuando las mujeres se ejercen el derecho a permisos de conciliación fundamentalmente. Nosotros siempre centramos el estudio en ver si la compañera ha pedido algún tipo de permiso de cuidados y si en la promoción les perjudique”, explica. Después, se analiza la brecha salarial a través de las auditorías, que marcan “la realidad de los salarios en la empresa, complementos incluidos”. Al comparar puestos de igual valor, aparecen las diferencias retributivas, apunta. La discriminación salarial suele justificarse con la antigüedad o los complementos, explica: “Donde lo vemos muy claramente es en el tema del pago de objetivos y variables. Es decir, hay mucha más discriminación en el personal indirecto, por decirlo así, que en el personal directo. La gente de producción, hombres y mujeres, suelen tener muy poca brecha. La brecha la importante está en administrativos y técnicos. Ahí es brutal. Al final, todo lo que son conceptos salariales no objetivos, dispara la brecha. Nuestra obsesión es corregirla”.

La representante sindical también pone el foco en corregir las diferencias en del acceso y la promoción laboral. “Que haya paridad en la entrada garantiza una empresa más sana a todos los niveles. Y después, el tema de promoción: una vez que están las mujeres dentro, lo que no puede ser es que por ejercer sus derechos, hombres o mujeres, sean discriminados por ello”, apunta, en referencia a permisos o excedencias relacionadas con los cuidados.

En trabajos con carga física, donde las asimetrías entre sexos son considerables, los planes de igualdad se han confirmado como una figura clave, reitera. “El elemento fundamental que plantea el plan es que se elimine ese puesto con carga física, que se corrija. Y realmente eso acaba beneficiando a todo el mundo. Igual que los sistemas claros de promoción profesional: beneficia a las mujeres porque garantizamos que promocionan y no son discriminadas, pero también a los compañeros porque tienen una mejor capacidad de promoción. Suponen un itinerario claro de crecimiento en una empresa”, sostiene. “El plan de igualdad trae una visión brutal de qué es lo que estás haciendo, qué es lo que haces mal y cómo lo puedes corregir. Yo creo que es de las herramientas más potentes que tenemos dentro de la acción sindical, después de los convenios colectivos. Las medidas de igualdad acaban beneficiando a todo el mundo”, defiende Benítez.

Medidas de conciliación

La defensa de las medidas de conciliación también ha sido un quebradero de cabeza en la organización sindical, relata Benítez. “Una de las luchas que tuvimos desde el sindicato al principio, que no se entendió muy bien, era el defender los permisos de paternidad, que no se podían compartir y que debían ser exclusivos. Era una manera de que ellos también ejercieran un derecho que es suyo, los derechos de cuidar, y lo vieran como un derecho propio”. Después de años y de los cambios normativos, la representante se muestra satisfecha con los avances.

“Creo que eso ha conseguido cambiar la mentalidad de muchísimas generaciones, que ya lo están disfrutando. Padres que tienen permisos iguales y quieren ejercer su derecho a cuidar. Está cambiando mucho la mentalidad. Y si protegemos que la gente que pide permisos puede promocionar igual, pues evidentemente lo hará con muchísima más tranquilidad. Es una revolución bastante importante. Si miramos atrás, muchos hombres consideran normal cuidar y es la pequeña gran revolución que vamos haciendo con estas cosas, que el cuidado sea algo compartido”, valora. Con todo, advierte, queda camino. “Si miramos los números... cuando se cobra, somos todos iguales; cuando toca la excedencia, es otra cosa”.

muchos hombres consideran normal cuidar; es la pequeña gran revolución

La discriminación es otra de sus obsesiones. “En todos los planes metemos la discriminación positiva en el acceso. Que a igualdad de condiciones, promoción al sexo menos representado”, apunta. La barrera de la incorporación es una de las primeras que después impacta en las desigualdades. Es el pez que se muerde la cola: empresas que no encuentran mujeres porque tienen de partida una plantilla muy masculinizada. “Nadie quiere ser una superwoman”, sostiene, “tenemos que buscar fórmulas para que se facilite que haya un colectivo de mujeres que entren a la vez”. Sea por la vía tecnológica, reduciendo la carga de trabajo física, o aumentando la inversión en I+D+I, haciendo que el trabajo sea más técnico, tenga más calidad. En ocasiones, comenta, se han encontrado con empresas con plantillas masculinizadas donde los compañeros no entienden la contratación a través de cuotas, algo que “dificulta la normalización de la entrada” y puede derivar en conductas de acoso laboral. “Nosotros en los temas de acoso por razón de sexo insistimos muchísimo, sobre todo con carácter preventivo. Es importante explicar qué es un plan de igualdad para ver los beneficios que genera en toda la plantilla, no solamente a las mujeres y sobre todo prevenir conductas que no sean correctas”.

Benítez también aborda los sesgos en los algoritmos de contratación y el uso de herramientas con Inteligencia Artificial para filtrar los currículums. “En todos los sitios estamos utilizando el tema de inteligencia artificial para buscar empleados y empleadas. La IA se utiliza para todo y tiene un sesgo de género clarísmo”. “Es importante la formación en recursos humanos, y aunque determinadas preguntas ya no se hacen y los currículos van capados, las ofertas van un poco sesgadas”, destaca. “Son lo que llaman 'preguntas killer', que descartan, por ejemplo sobre disponibilidad, predisposición a viajar... Si una app tiene un sesgo discriminatorio lo va a repetir hasta el infinito, si no se corrige”, concluye.